時間：2023-03-17 18:01:09
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1.1一般資料
我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護理示范工程”重點內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標準，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點制定二級考核指標10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質(zhì)量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質(zhì)量。夜查房及護理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。
1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。
2結(jié)果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質(zhì)量檢查得分進行對比?；颊邼M意率大幅提高，護理質(zhì)量有較大提升。
3討論
3.1確保了質(zhì)量改進的持續(xù)性和穩(wěn)定性
質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護理質(zhì)量進行全方位的檢查與控制，護士的質(zhì)量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導(dǎo)整改。
3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數(shù)護士的工作質(zhì)量，得到護士的認可
績效考核質(zhì)量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護理行為。
4結(jié)語
1.1一般資料
選取2012年5月~2013年6月本院皮膚科47名護士作為研究對象,隨機分成實驗組和對照組。實驗組護士25名,對照組護士22名。護士年齡22~37歲,平均年齡(29.5±3.4)歲。其中主管護師19名,護師17名,護士11名。本科畢業(yè)12名,專科畢業(yè)25名,中專畢業(yè)10名。兩組護士職稱、學(xué)歷、年齡等一般資料比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
對照組采用常規(guī)制度,實驗組采取績效考核制度,具體如下。①相對固定護士的崗位。②制定績效考核標準,滿分100分,具體評價內(nèi)容：a.責(zé)任護士護理質(zhì)量考核標準,占績效考核的30%；b.護理工作量統(tǒng)計,占績效考核的30%；c.護理服務(wù)質(zhì)量考核標準,臨床實踐操作考核≥90分；患者健康教育開展100%；患者有效心理干預(yù)100%；患者滿意率≥95%；護理文書達標率≥92%；搶救用品有效備用100%；感控達標率100%；基礎(chǔ)護理無差錯；執(zhí)行醫(yī)囑零失誤等占績效考核20%；d.授權(quán)教學(xué)管理：教學(xué)滿意度達標占20%；③實施考核與反饋,a.進行護理部考核,規(guī)定每個月做1次定期檢查,不定時的巡查并作好記錄與反饋。秉承公平、有效激勵原則進行考核,考評成績于護士長例會上公布,使每位護士長根據(jù)考評結(jié)果按PDCA模式進行整改反饋評價,提高護理質(zhì)量。b.護士長考核,規(guī)定每月不定期的對護士進行抽查并做好記錄與反饋,調(diào)查患者對護士的滿意程度、護士的工作效率,有無差錯與考核同時記錄在護士長手冊當(dāng)中。c.建立考核反饋,建立績效考核登記本,進行綜合分析評價,根據(jù)各崗位績效考核標準在登記本逐項打分匯總,并注明理由,對受到好評及有進步的護士給予獎勵。
1.3療效評定標準
采用自行設(shè)計的滿意度調(diào)查問卷(滿分100分)進行評價,帶教滿意度通過學(xué)生、教師及護理部等多元評價方式；患者滿意度通過患者或家屬對護理工作進行評分。≥95分為非常滿意,95分以下≥85分為滿意,<85分為不滿意,滿意度=(非常滿意+滿意)/總例數(shù)×100%。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法
采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標準差(x-±s)表示,實施t檢驗；計數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1比較兩組的帶教滿意度
經(jīng)對比,觀察實驗組的帶教滿意度(89.00%)明顯高于對照組(59.09%),差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。
2.2兩組患者對護理工作的滿意度情況比較
經(jīng)對比觀察,實驗組患者對護理工作的滿意度(92.00%)明顯高于對照組滿意度(68.18%),差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。
3討論
績效考核制度運用在護理管理中與常規(guī)管理相對比,具有體現(xiàn)管理中“以人為本”的管理理念,調(diào)動了護士工作的主動性和積極性、提高護理質(zhì)量、減少護理差錯、提高患者的滿意度以及帶教滿意度的特點。本研究中,患者對護士的滿意程度、實習(xí)護生對帶教的滿意程度均顯著高于常規(guī)護理,究其原因,績效考核質(zhì)量標準制定周密,圍繞優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)細則逐條落實,全院科室廣泛開展,護理人員全員參與,保證了護理工作的實效性。在績效考核實施階段采用PDCA循環(huán)模式不斷摸索,不斷完善相關(guān)制度及標準,保證績效考核的公正性,確保了護理質(zhì)量的穩(wěn)定性。
4結(jié)語
(一)實行績效工資的原則
在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學(xué)的確定分配方式，形成多級階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績以及一流報酬，并將技術(shù)、管理以及責(zé)任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標管理責(zé)任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價值。
(二)績效工資核算分配的原則和方法
1、實行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設(shè)立年薪，平時按照實際數(shù)進行比例發(fā)放，對各項考核成績達標及優(yōu)秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進行調(diào)整。
2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護士各自的標準進行業(yè)績統(tǒng)計和核算。
3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標考核指標，逐月進行考核統(tǒng)計。根據(jù)質(zhì)控考核指標，逐級上報，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在醫(yī)院中的作用
(一)激勵作用
醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和熱情?；诳冃У男劫Y分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規(guī)范作用
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進行嚴格管理，使醫(yī)院績效管理進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護水平，促進醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。
(三)導(dǎo)向作用
通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務(wù)意識強、團結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、績效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用
(一)準確設(shè)定崗位系數(shù)
為更好的實施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級科室絕不設(shè)一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競爭機制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護人才，以促進醫(yī)院更好更快的發(fā)展。
(二)科學(xué)的制定績效
工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險、工作責(zé)任、實現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學(xué)合理的制定與實施。
(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展
基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。
(四)建立完善的工作業(yè)績
考評制度為進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。
(五)加大醫(yī)療風(fēng)險賠償
儲備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗，醫(yī)院直接為醫(yī)護人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟壓力。同時醫(yī)院應(yīng)加強績效管理，提高醫(yī)護人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
四、結(jié)束語
1．1一般資料
選擇外科作為護理管理實施績效考核的科室，床位45張。2013年護士13名，年齡18～45歲;主管護師2名，護師4名，護士7名;本科學(xué)歷1名，大專學(xué)歷4名，中專學(xué)歷8名;2012年護士12名，年齡20～45歲，主管護師2名，護師4名，護士6名;本科學(xué)歷1名，大專學(xué)歷4名，中專學(xué)歷7名，2013年與2012年比較，護士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義(p﹥0．05)，具有可比性。1．2方法
1．2．1管理標準化
按照有關(guān)標準，設(shè)置好適宜外科護理工作的績效考核標準，從護理服務(wù)、勞動紀律、護理質(zhì)量管理、五常法管理以及消毒隔離管理等多方面進行考核，每一項均列出詳細的考核明細與加減分數(shù)量。同時，組織全體護理人員進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓其明確績效考核的詳細內(nèi)容，將所有加分與減分的內(nèi)容通過學(xué)習(xí)和講解，讓護理人員知曉
1．2．2績效考核表的制定
績效考核表由護理部制定，人手一張，每月登記1次，并將其作為獎金分配的標準，年終統(tǒng)計總分和平均分，將其作為重要評優(yōu)條件。
1．2．3評價內(nèi)容
護理人員要嚴格遵守各項規(guī)章制度，積極的參與到科室的質(zhì)量控制工作中，按照規(guī)章制度著裝，嚴禁遲到早退，積極參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí);保證病房環(huán)境的整潔和舒適，將儀器、藥物按照規(guī)定來擺放，保證藥物放置整齊，污物間無生活垃圾和私人物品，醫(yī)療垃圾按照規(guī)定進行放置，庫房物品擺放合理。對于治療室，要嚴格進行無菌操作。做好每項護理與治療后及時的更換手套、洗手，將無菌與非無菌物品分開擺放，無菌包在開啟后，標注好開啟的時間;此外，落實操作流程、護理常規(guī)以及工作規(guī)范，嚴格執(zhí)行三查七對的制度，服從上級安排，加強與同事之間的協(xié)作，保證護理工作的正常進行。
1．2．4評價指標
每月進行1次日常護理質(zhì)量考評及護理人員工作滿意度調(diào)查，取12個月的平均成績及平均滿意度;護理部采取定期和不定期的檢查方式進行質(zhì)量考評?？荚u內(nèi)容由基礎(chǔ)護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等項目組成，各項質(zhì)量評分滿分為100分，采用護理部統(tǒng)一的調(diào)查問卷進行打分;患者對護理工作滿意度包括滿意和不滿意2個選項，2012年和2013年分別隨機抽取86名和82名患者進行了調(diào)查。
1．2．5績效考核方式
按照護理部的要求設(shè)置好改進登記本，以護師與護士自查為主，護理組長不定期抽查為輔，登記好檢查結(jié)果與存在問題，以月為單位進行統(tǒng)計，將加分、減分原因記錄后，將統(tǒng)計結(jié)果制作成表格，讓每一位被考核人員進行簽名確認，確認無誤后將其登記在護士的績效考核表之中，并將其與獎金掛鉤。
1．2．6考核結(jié)果的反饋
月底召開質(zhì)量改進會議，分析其中存在的問題，找出問題發(fā)生原因，并制定好相應(yīng)的整改措施，由護理組長記錄，下月檢查改進情況。
1．3統(tǒng)計學(xué)方法
采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計，計量資料以均數(shù)±標準差(x±s)的形式表示。組間t檢驗，計數(shù)資料χ2檢驗，P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
實施績效考核后在基礎(chǔ)護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等方面評分均高于實施績效考核前(P＜0．05)。
3討論
3．1我國護理隊伍由于人員相對短缺
整體素質(zhì)不高，責(zé)任心不強，護理差錯時常發(fā)生，所以患者的滿意度不高。隨著績效考核在醫(yī)院的實施，各科室根據(jù)自己的特點，也制定了不同的績效考核標準，大多都取得了較好的效果。自從2013年在外科護理管理中實施績效考核以后，醫(yī)院護理部對考核標準、考核的流程以及考核辦法都做了認真審核，并協(xié)助作了一些相應(yīng)的規(guī)定，科室也向各級護理人員進行廣泛動員，做到人人知曉，人人都能夠明確績效考核的意義、考核標準、考核的流程及自身的工作職責(zé)，在考核完成之后，也將考核的結(jié)果反饋給每一位護理人員，并對其本人取得的成績予以肯定，同時也對存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激勵措施特別是與獎金分配掛勾，也可以用作判斷護理人員的優(yōu)劣以及作為晉升、提升、聘任等重點考核依據(jù)，從而大大激發(fā)了護理人員工作的積極性和主動性。
3．2績效考核作為是一種科學(xué)的質(zhì)量評價方式
有以下優(yōu)點:①績效考核有利于護理質(zhì)量管理，按績效考核方法，每班護士自查工作中存在的問題，護士長、護理組長不定期檢查并記錄在質(zhì)量控制登記本上，使護士養(yǎng)成工作務(wù)實的習(xí)慣，開展績效考核之前，對于護理部的交叉檢查及上級部門的檢查，護士們都有害怕的心理。開展績效考核后，護理部、上級隨時檢查，工作都變成常態(tài)。②績效考核有利于科學(xué)分配獎金，我院傳統(tǒng)的獎金分配是按職稱系數(shù)分配，不能有效地調(diào)動護士工作的積極性?？冃Э己撕螅劷鸬?0%按績效分配，護士在工作中認真負責(zé)，未出現(xiàn)不良記錄的不扣分，受到患者表揚的加分。把質(zhì)量、能力等軟指標轉(zhuǎn)化為硬指標，用數(shù)據(jù)說話，可操作性強、靈活性強、獎罰及時，能很快看到效果，充分調(diào)動全體護士的積極性，增加了護士的注重護理質(zhì)量意識，使每位護士明確了工作目標及方向。③績效考核增加了護士謹慎的工作精神，績效考核前，護理管理規(guī)定每班前，需要檢查無菌物品，清點器械數(shù)量，護士工作時走過場，不按規(guī)定做，造成下一班檢查時，可能出現(xiàn)無菌物品過期，器械、藥品數(shù)量不對等問題。開展績效考核后，由于每班護士檢查上一班工作，存在問題要記錄在持續(xù)質(zhì)量控制登記本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。④績效考核提高護理服務(wù)滿意度，實施績效考核，提高了服務(wù)滿意度，護士主動為患者服務(wù)意識不斷增強，患者表揚信不斷增加，護士在工作中不再是板著面孔，而是邊操作，邊與患者進行健康教育，在不斷地溝通中與患者建立了深厚的感情。⑤實施績效考核前后護理差錯發(fā)生明顯減少，護士責(zé)任心增強了，全面提升了我院的護理服務(wù)水平。
3．3實施績效考核中存在問題及改進措施
①許多護士對績效考核缺乏清醒認識，有的還有抵觸情緒，必須加強培訓(xùn)，提高思想認識。②護理工作難以量化，難以科學(xué)的分析評價，因每個患者有個體差異，病情也不相同，沒有客觀的量化依據(jù)，不容易準確評價每一項護理操作的分值，考核標準不夠科學(xué)，不能很好地反應(yīng)出全部的工作內(nèi)容，因此，績效考核的標準每半年要進行1次修改和補充，使其在實際工作中慢慢完善。③不能體現(xiàn)技能熟練程度、職稱，挫傷了高年資業(yè)務(wù)骨干護士的積極性，為此，我們設(shè)立帶教、質(zhì)控等專項分進行綜合平衡。
4小結(jié)
1、水資源形勢十分嚴峻,水危機初步顯現(xiàn)
時間進入二十一世紀，在我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的同時，水資源形勢也日益嚴峻,水危機初步顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：
1.1水資源短缺、時空分布不均勻
我國人均水資源擁有量只有2200立方米，僅為世界平均水平的四分之一，美國的五分之一，俄羅斯的七分之一，是世界上最貧水的13個國家之一，全國三分之二的大中城市面臨缺水，北京、天津等大城市已經(jīng)到了供水最嚴峻的時刻。中小城市同樣缺水，余姚市的水資源人均占有量為1300m3，約為全國平均水平2200m3的59%，而且分布極不均勻，姚西北地區(qū)，人均僅為550m3，慈溪市人均水資源占有量更少得可憐，僅為500m3。同時城鄉(xiāng)居民的水節(jié)約意識淡薄，水資源浪費現(xiàn)象十分嚴重。水資源短缺、時空分布不均勻，已經(jīng)成為我國的基本水情。
1.2用水成本越來越高，對環(huán)境的破壞也越來越大
由于嚴重缺水，水源地越來越遠，遠距離取水的城市越來越多，地下水越抽越深，致使用水成本越來越高。同樣因為缺水，我國荒漠土地的面積已達262.2萬平方公里，占國土面積的27.3%，而且每年仍以246平方公里的速度在擴展，與此同時，全國已形成區(qū)域地下水降落“漏斗”100多個，面積已經(jīng)達到15萬平方公里，其中華北平原近7萬平方公里面積的地下水位低于海平面。
1.3水資源短缺嚴重制約經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展
水作為自然資源，又是經(jīng)濟資源，更是戰(zhàn)略資源，為綜合國力的有機組成部分。因為缺水，已經(jīng)導(dǎo)致一些地區(qū)出現(xiàn)經(jīng)常性的水荒，一些企業(yè)經(jīng)常停產(chǎn)和半停產(chǎn)，或者化巨資遠距離取水，許多城鄉(xiāng)居民不但吃不上優(yōu)質(zhì)水，甚至連普通水都供應(yīng)不上。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國每年因城市缺水影響產(chǎn)值達2000億至3000億元。接連出現(xiàn)的水資源短缺危機已經(jīng)成為經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的嚴重制約因素。
1.4縱觀水的遠景，更大的水危機還在后頭
專家指出，目前我國的缺水現(xiàn)象只是水資源危機的黃色信號，如果沒有水資源保護和利用的有效措施，考慮到我國人口增長的趨勢，到2030年，也就是25年后，我國人均水資源擁有量將僅有1750立方米，中國將成為嚴重缺水的國家，人們將不得不面對河水?dāng)嗔鳌⑼恋佚斄训木跋蟆?/p>
1.5水質(zhì)嚴重污染，水環(huán)境遭到破壞
工業(yè)化和城市化帶來了社會財富的增加，但同時也產(chǎn)生了大量的工業(yè)與生活廢污水，污水排除及處理設(shè)施長期滯后于城市發(fā)展的需要，大部分污水未經(jīng)處理即通過下水道或溝渠直接排入河道、水庫，同時流域內(nèi)農(nóng)藥、化肥施用量的逐年增加，農(nóng)業(yè)退水使水體有機類污染物出現(xiàn)不同程度的超標，河道、水庫水質(zhì)變壞，富營養(yǎng)化程度也逐年加重，有的水庫已被迫退出飲用水供水系統(tǒng)，河網(wǎng)就更不用說了，致使部分地區(qū)水質(zhì)性缺水嚴重。
城鄉(xiāng)居民水資源保護意識薄弱，在各類水面亂倒、亂扔垃圾現(xiàn)象比比皆是，大量生活垃圾和工程碴土傾倒河內(nèi)，有些河道沿河違章建筑林立，河坡坍塌，雜草叢生，河水黑臭，不僅嚴重破壞了河道生態(tài)環(huán)境及濱河景觀，還使水生物及棲息鳥類失去了生存的環(huán)境。
2、運用經(jīng)濟手段有效保護和利用水資源的基礎(chǔ)條件與可能
水資源保護和利用過去著重采用的是各類工程措施和行政措施,它們分別發(fā)揮了各自的作用，但由于水資源保護和利用是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，工程措施和行政措施顯然不能解決全部問題，特別是水資源的高效利用、節(jié)約和污染問題，需要充分運用經(jīng)濟手段，發(fā)揮市場的資源配置和導(dǎo)向作用，從而從根本上來解決這些問題。這在過去是難以實現(xiàn)的或難以到位的，而現(xiàn)在已具備經(jīng)濟手段充分發(fā)揮作用的條件和可能，有運用經(jīng)濟手段解決這些問題的舞臺和土壤。
2.1運用經(jīng)濟手段有效保護和利用水資源的體制條件
在計劃經(jīng)濟時代，水作為一種自然資源和福利性的產(chǎn)品，由各級政府直接包辦了水資源的開發(fā)利用，不存在水資源所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、使用權(quán)的合理分配、依法擁有、有償轉(zhuǎn)讓的問題；對用水需求的滿足也是由政府負責(zé)無償或低價供給，不存在利用市場機制來配置水資源的問題。自黨的十四大提出社會主義市場經(jīng)濟目標以來，我國已初步建立起了社會主義市場經(jīng)濟體制，市場在經(jīng)濟生活中已發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用，這為運用經(jīng)濟手段有效保護和利用水資源奠定了良好的體制環(huán)境，我們可以運用水權(quán)、水市場、價格杠桿、稅收調(diào)節(jié)等經(jīng)濟手段來建立一種全新的機制，促進水資源的優(yōu)化配置，有效保護和利用水資源，以解決行政措施和工程措施無能為力的問題。
2.2運用經(jīng)濟手段有效保護和利用水資源的社會環(huán)境
由于社會主義市場經(jīng)濟觀念已深入人心，人們的商品意識、價值觀念已經(jīng)基本確立，水是商品，水還是稀有資源，水更是重要的戰(zhàn)略資源，對水的價值的認識日益深化，可以說思想觀念上的阻力已經(jīng)基本消失。同時，一些經(jīng)濟手段的運用必然會在短期內(nèi)影響部分群眾的利益，但由于經(jīng)濟的發(fā)展，職工的收入已大幅提高，經(jīng)濟承受能力顯著增強，絕大多數(shù)人已不會因每月多付幾十元錢而備感沉重。良好的社會環(huán)境為運用經(jīng)濟手段有效保護和利用水資源創(chuàng)造了有利條件。
2.3在水資源保護和利用上的投資已經(jīng)有取得良好回報的可能
資本的營運講究投入與產(chǎn)出，要按經(jīng)濟規(guī)律辦事，不能象過去的水利建設(shè)往往只講投入不求產(chǎn)出，眾所周知，無利可圖是難以吸引社會資金投入水資源項目的建設(shè)的。目前在社會主義市場經(jīng)濟條件下，在水資源上的投入完全可以有產(chǎn)出，有收益，有的還可大有盈利，獲得巨大的經(jīng)濟和社會效益。上市公司原水股份公司，2003年取得每股收益0.228元、凈資產(chǎn)收益率7.88%的好業(yè)績，首創(chuàng)股份公司，涉足水資源經(jīng)營時間不長，但2003年取得了每股收益0.3668元、凈資產(chǎn)收益率9.08%的驕人業(yè)績。美國紐約的投資策略專家貝爾斯蒂爾內(nèi)斯更把水稱為“21世紀最好的投資領(lǐng)域”。
3、運用經(jīng)濟手段有效保護和利用水資源的途徑
破解水資源危機的難題，除了繼續(xù)采取必要的工程措施和行政措施，還必須通過經(jīng)濟手段來解決。筆者認為，當(dāng)前有效保護和利用水資源的經(jīng)濟途徑主要是：
3.1突破水權(quán)障礙，優(yōu)化水資源配置和管理
產(chǎn)權(quán)制度對資源配置具有根本的影響，它是影響資源配置的決定性因素。《水法》規(guī)定“水資源屬于國家所有，水資源的所有權(quán)由國務(wù)院代表國家行使?！彼Y源所有權(quán)似乎很明確，但由于客觀上存在著水資源所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)、使用權(quán)的分離，導(dǎo)致了水資源產(chǎn)權(quán)的模糊，水資源在這里只是一種共享資源。而且長期以來，我國的水資源被無償或低價使用，事實上水資源所有權(quán)被廢除或削弱，不僅刺激了水資源的盲目開發(fā)利用，同時缺乏有效的水資源保護措施，造成水資源的浪費與水環(huán)境的惡化。
這種水權(quán)制度對有效保護和利用水資源形成障礙，必須予以突破，也就是國家應(yīng)將水資源所有權(quán)具體化、個性化、確定化，將特定的水資源由共享資源變?yōu)閷Ｓ匈Y源，明確界定其所有權(quán)的行使者，以及在資源使用中獲利、受益、受損的邊界和補償原則，使管理、經(jīng)營、使用者的責(zé)、權(quán)、利高度明晰，能夠獨享自然資源增值收益，同時承擔(dān)自然資源衰減所造成的損失，從而形成一種保護和節(jié)約水資源的激勵和懲罰機制；同時，要規(guī)定水權(quán)交易的原則，在一定的規(guī)則、程序制約和監(jiān)督下，水資源交易逐步市場化，通過市場價格杠桿的自動調(diào)節(jié)作用，使資源得到合理配置和有效利用。
3.2重視和恢復(fù)水資源的應(yīng)有價值
水如石油、煤炭一樣，也有其自身價值。所謂水資源價值，通俗說就是水資源使用者為了獲得水資源使用權(quán)而支付給水資源所有者的貨幣額，而且這一貨幣額能夠滿足補償所有者因水資源資產(chǎn)的付出，以維持水資源持續(xù)供給為基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了水資源所有者與使用者之間的經(jīng)濟關(guān)系。
誰都不否認水是生命之源，在人們的生產(chǎn)和生活中也是須臾不可或缺，但在相當(dāng)長的時期里，水都被視為“取之不盡、用之不竭”的免費午餐，自然資源無價、資源產(chǎn)品低價的傳統(tǒng)水價值觀念影響著一代代人，從而使得水資源的浪費和不合理利用幾乎隨處可見：很多機關(guān)、團體、企事業(yè)單位和居民家庭中，大量不該流的水嘩嘩地流走；維護綠化、澆地、沖洗廁所、街頭洗車等用的都是自來水；大多數(shù)洗浴場所、美容店，不但耗水量大，而且還沒有廢水回收處理設(shè)備，水被一次性使用后白白流走。經(jīng)濟生活中，粗放的增長方式使一些高耗水行業(yè)無情地吞噬著日見“瘦弱”的水資源，固定資產(chǎn)投資項目論證中幾乎沒有節(jié)水內(nèi)容。人們對水不珍惜、不愛護，“與其省幾塊錢，不如用個痛快”成為普遍思維定勢。這是忽視水的內(nèi)在價值的必然結(jié)果，必須還其以本來面目，在人們的思想中牢固樹立起水資源應(yīng)有的價值觀，確立節(jié)約用水的意識。
3.3水管理體制的統(tǒng)一和經(jīng)營體制的放開
要理順現(xiàn)行的水管理體制，對水資源經(jīng)營實行統(tǒng)一管理。重點是改變以往水資源開發(fā)、利用、保護的這種統(tǒng)一屬性被人為分割、多頭管理、互不相關(guān)的管理體制，對水資源實行統(tǒng)一管理，也就是說，要建立由水行政主管部門統(tǒng)一負責(zé)的包括蓄水、供水、用水、排水、污水處理、再生水回用的水生產(chǎn)全過程，水量、水質(zhì)、水環(huán)境全方位的城鄉(xiāng)統(tǒng)一管理體制，對水資源實行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配等等。
要放開水的經(jīng)營體制，開放水市場，鼓勵社會資金投資水資源項目。目前我國的水資源90%以上由國家或政府經(jīng)營，造成一方面國家投入不足，水資源保護和利用跟不上經(jīng)濟社會高速發(fā)展的需要，另一方面社會資源不能順暢流入，形不成市場競爭，水資源經(jīng)營效率低下。因此要全面放開水的經(jīng)營，只要服從國家統(tǒng)一規(guī)劃和要求，就要允許各類社會資金和主體，投資水資源經(jīng)營項目，并保護其合法收益，從而動員全社會的力量來有效保護和利用水資源。
3.4建立合理的水價格形成機制，使價格充分反映價值和供求關(guān)系
現(xiàn)行的水價極不合理，水價構(gòu)成中水資源費征收標準偏低、工程水價低于供水成本、污水處理收費不到位等造成水資源緊缺與浪費水現(xiàn)象并存，水資源利用效率極低，不利于水資源合理配置。同時商品水價格偏低也是阻礙再生水回用的一個重要原因，不利于污水處理和利用。應(yīng)建立合理的水價格形成機制，這種機制其目標概括起來就是一句話，這就是要使水的價格能夠反映價值和供求關(guān)系，也就是要發(fā)揮價值規(guī)律的作用，使水價發(fā)揮對水資源優(yōu)化配置，加強宏觀調(diào)控的經(jīng)濟杠桿作用。
合理的水價其基本構(gòu)成模式應(yīng)為：
原水價格等于水權(quán)的價格（主要表現(xiàn)為水資源費）、原水供應(yīng)成本和費用、稅金與合理利潤之和。
自來水價格等于水權(quán)的價格（主要表現(xiàn)為水資源費）、原水價格、自來水加工成本、經(jīng)營費用、稅金與合理利潤之和。
當(dāng)然，在具體執(zhí)行時，對少數(shù)困難對象應(yīng)予以適當(dāng)傾斜。合理的水價能夠促使人們珍惜、節(jié)約水資源，在生產(chǎn)和生活過程中充分利用水資源，使水資源的利用效率提高，污水和廢水的產(chǎn)生量減少，保護水環(huán)境，同時能鼓勵社會資金在水資源開發(fā)、利用、配置、節(jié)約、保護等領(lǐng)域的投入。
3.5讓污水處理成為產(chǎn)業(yè)，大步走向市場
污水處理是節(jié)約水資源，保護水環(huán)境的重要一環(huán)，可以說在水資源保護和利用中具有舉足輕重的作用，但這恰恰是我國在水資源保護和利用上最薄弱的一環(huán)。我國目前已建成的532座污水處理廠，年設(shè)計處理能力為145．6億噸，而實際處理量為95．9億噸，僅為設(shè)計處理能力的65．9％。其中192座污水處理廠因收集管網(wǎng)不配套等原因難以正常運行，占36．1％。污水收集管網(wǎng)建設(shè)滯后，雨污不分、生活和工業(yè)污水不分，使污水處理廠系統(tǒng)的整體效率低下。同時還有相當(dāng)部分的城鄉(xiāng)污水無人處理，直接排入河流、湖泊，造成嚴重浪費和污染。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是污水處理還沒有成為產(chǎn)業(yè)，90％仍由政府包辦，僅有52座污水處理廠實行了市場化運營。還有一個重要原因就是現(xiàn)行污水處理收費標準低，征收不到位。532座污水處理廠中，340座已征收污水處理費，但實際收費額僅為0．26元／噸污水。
從現(xiàn)代科技來看，污水經(jīng)處理70%以上是可以轉(zhuǎn)化為再生水成為商品的，相當(dāng)于增加城市供水量的50%以上，因此，污水處理應(yīng)當(dāng)成為一個獨立的產(chǎn)業(yè)，讓市場來解決污水處理問題。而要讓污水處理成為產(chǎn)業(yè)，走向市場，關(guān)鍵是要有一個合理的再生水的價格，以吸引投資，調(diào)動經(jīng)營者的積極性。合理的再生水價格應(yīng)體現(xiàn)污水經(jīng)營的價值，既要考慮其作為商品的一般性，又要考慮其特殊性。其價格構(gòu)成是再生水價格(P)等于一定時期內(nèi)污水處理費用總和與再生水產(chǎn)品總量之比，加上單位再生水產(chǎn)品的稅金和合理利潤，基本模型：
P=P1/Q+P2+P3
式中P1——一定時期內(nèi)污水處理費用總和
Q——一定時期內(nèi)再生水產(chǎn)品總量
P2——單位再生水產(chǎn)品的稅金
P3——單位再生水產(chǎn)品的合理利潤
根據(jù)這一價格模型計算確定的再生水價格，才能起到經(jīng)濟杠桿的作用，促進污水處理產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
3.6開征水資源稅，抑制水資源的巨大浪費和嚴重污染
我國水資源短缺的現(xiàn)實可以說已經(jīng)有目共睹，但與之相悖的卻是水資源的巨大浪費和嚴重污染仍隨處可見。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國每年浪費水資源約100億立方米，水資源的質(zhì)量繼續(xù)惡化，水污染仍十分嚴重。開征水資源稅是抑制水資源巨大浪費和嚴重污染的重要途徑。
在以市場經(jīng)濟為基本經(jīng)濟制度的社會里，經(jīng)濟手段是確保自然資源最優(yōu)利用的最理想手段，其中最主要的手段之一是征稅。世界各國的實踐也證明，開征水資源稅，是抑制水資源巨大浪費和嚴重污染的有效途徑。通過開征水資源稅，參與水資源價值的分配，可以提高水資源開發(fā)和利用的效率，調(diào)節(jié)級差收益，增強人們對水資源的保護意識，優(yōu)化水資源的配置。同時按照“取之于水、用之于水”的原則，可以籌集水資源保護和利用的資金，增加這方面的投入，更好的節(jié)約水資源、防治水污染。
水資源稅的設(shè)置要合理，筆者認為水資源稅的納稅人應(yīng)界定為：凡在中華人民共和國境內(nèi)直接從地下或者江河、湖泊以及其他水源地取用水的單位和個人。課稅對象應(yīng)界定為開采或取用的各種天然水，包括地表水、地下水、水庫水、湖泊水、河流水等。需要說明的是水資源課稅對象為有資源屬性的自然水，而不是經(jīng)加工后的商品水，如純凈水就不應(yīng)列為征稅對象。當(dāng)然，對一些特定行業(yè)和對象應(yīng)給予減征或免征水資源稅。如農(nóng)業(yè)、林業(yè)、漁業(yè)、牧業(yè)是我國的弱勢產(chǎn)業(yè)，需要政策扶持；城市綠化、污水治理等有利于改善生態(tài)環(huán)境，是公益性事業(yè)，需要減征或免征水資源稅。
自然資源和生態(tài)環(huán)境是可持續(xù)發(fā)展的兩個基本要素，是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟手段是確保自然資源最優(yōu)利用的最理想手段，我們應(yīng)通過各種經(jīng)濟途徑有效保護和利用水資源，實現(xiàn)水資源的可持續(xù)利用，進而實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展。
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1.1事后維修重于事前檢查
目前，高校計算機機房管理過程中，事后的維修工作往往重于事前的檢查工作，而這不但嚴重影響到正常的教學(xué)秩序，也造成了大量的資金消耗。計算機機房設(shè)備的應(yīng)用頻率非常高，往往每天持續(xù)工作很長時間的，導(dǎo)致計算機損耗比較嚴重，計算機故障問題時有發(fā)生。然而，在日常管理過程中，計算機機房管理人員缺乏對事前檢查的重視，計算機日常檢查工作不夠到位，往往是計算機故障之后才開始維修，什么零部件壞了換什么，這不但耽誤了學(xué)生的學(xué)習(xí)工作，也使得維修成本居高不下。
1.2管理和溝通問題嚴重
本文就高校計算機機房的管理與維護工作展開分析和論述，指出當(dāng)前高校計算機機房管理與維護中的主要問題，并提出合理的優(yōu)化對策，希望對相關(guān)方面的研究予以補充和豐富。摘要計算機機房是向?qū)W生開放、幫助學(xué)生開展相關(guān)計算機技能和知識學(xué)習(xí)的場所，計算機機房管理人員需要做好和學(xué)生之間的溝通與交流工作，并且注重對學(xué)生行為的管理，以避免對計算機設(shè)備的破壞，為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。但是，目前多數(shù)計算機機房在管理和溝通方面存在較大問題，管理人員由于缺乏良好的溝通技巧和溝通方法，無法正確地引導(dǎo)學(xué)生開展相關(guān)工作，并且當(dāng)學(xué)生出現(xiàn)違規(guī)操作、如下載非法程序、使用攜帶病毒的個人U盤時，管理人員無法及時的制止，導(dǎo)致計算機受到病毒侵害，最終導(dǎo)致計算機故障的產(chǎn)生。
1.3軟件更新與沖突
學(xué)生學(xué)習(xí)活動的開展，需要對應(yīng)軟件的支持，如PS、CAD、DreamWeaver等等，都是學(xué)生日常應(yīng)用的主要軟件，這些軟件都應(yīng)該進行適時的更新，以滿足學(xué)生的使用需求。然而，許多高校計算機房管理人員缺乏對軟件方面的足夠重視，許多軟件長期沒有更新，導(dǎo)致軟件無法使用，或者軟件更新效果低下，軟件和硬件、軟件和系統(tǒng)存在沖突問題，最終影響到計算機的正常使用。
1.4管理員自身素質(zhì)問題
一名合格的計算機機房管理人員，需要具備良好的業(yè)務(wù)能力，并且具有良好的自我學(xué)習(xí)能力，定期的了解和掌握相關(guān)維修和軟件操作知識，以更好地開展相關(guān)管理工作。但目前由于高校缺乏對計算機機房管理工作的重視，部分計算機機房管理人員素質(zhì)低下，責(zé)任意識不夠，工作積極性不高，管理工作敷衍了事，對學(xué)生的指導(dǎo)也缺乏耐心，久而久之造成計算機機房環(huán)境的惡化，嚴重影響到教學(xué)工作的開展。
二、高校計算機機房管理與維護的優(yōu)化策略
2.1加強設(shè)備檢查，及時發(fā)現(xiàn)安全隱患
首先，計算機機房管理人員必須要明確設(shè)備檢查的重要性，加強對事前檢查的關(guān)注力度，以防患于未然。計算機機房設(shè)備日工作時間較長，計算機機房管理人員應(yīng)該規(guī)定對應(yīng)的檢查周期，如三天一次、一周一次對計算機開展檢查工作，觀察計算機的運行狀況，檢查計算機程序問題，并對存在問題的硬件設(shè)備進行及時的更換，以確保正常使用，并且降低安全事故的發(fā)生。
2.2重視管理人員教育和培訓(xùn)
在日常工作過程中，高校必須要重視計算機機房管理人員的教育和培訓(xùn)工作，幫助計算機機房管理人員定期了解和掌握相關(guān)計算機操作和維修知識，并且?guī)椭嬎銠C機房管理人員掌握一定的溝通和交流技巧，以確保管理人員能夠和學(xué)生之間開展良好溝通和交流，避免相關(guān)沖突的發(fā)生。同時，計算機機房管理人員必須要樹立良好的工作態(tài)度和工作意識，明確崗位工作的重要性，并且培養(yǎng)一定的自我學(xué)習(xí)能力，以確保個人能力的不斷提升，更好地適應(yīng)計算機機房的管理工作。
2.3做好軟件維護和更新工作
計算機的正常運行，必須要有計算機軟件的協(xié)調(diào)和配合，計算機機房管理人員在日常管理過程中，除了重視對硬件設(shè)備故障的排除，還應(yīng)該加強對軟件的更新和維護工作，定期對計算機軟件進行了解和檢查，按照計算機設(shè)備型號以及系統(tǒng)型號開展軟件的更新工作，以避免不兼容和沖突的問題發(fā)生。同時，計算機機房管理人員必須要懂得如何排除軟件故障，并且做好計算機的殺毒工作，安裝殺毒軟件，做好計算機內(nèi)部垃圾文件的清理工作，以確保計算機的正常運行，降低計算機的病發(fā)風(fēng)險。
三、總結(jié)
[關(guān)鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設(shè)
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256
管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人?！边@句話不僅說明了思路決定出路、細節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來。
1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析
SWOT分析是經(jīng)濟學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。
1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）
（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設(shè)病區(qū)58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。
（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新?！吧谟谶\動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠意義，同時努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。
（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設(shè)單位6個，教育部重點學(xué)科1個，國家中醫(yī)藥管理局重點學(xué)科12個，江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科2個，江蘇省中醫(yī)藥重點學(xué)科5個，國家中醫(yī)藥管理局重點?？萍敖ㄔO(shè)單位13個，省級重點?？?、示范單位及專科建設(shè)單位19個，“十二五”重點?？平ㄔO(shè)及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實踐活動的成果。
（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。
1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）
（1）缺少關(guān)注。
醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。
（2）缺少交流。
目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計實物流程。
（3）缺少拉力。
青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。
1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開展工作，同時醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。
（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。
多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。
1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）
（1）無有效的模式借鑒。
目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。
（2）難于結(jié)合實踐。
目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。
2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺
正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學(xué)會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認為青年醫(yī)院管理人才隊伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺的建設(shè)。
2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)
人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應(yīng)采用高平臺、高關(guān)注。在平臺建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開展平臺建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計劃和考核，顧問委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。
2.2 平臺體系三位一體
羅伯特?卡茨認為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應(yīng)注重三大技能。
（1）公開課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。
每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點工作或是醫(yī)療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。
（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。
每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運行機制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報告。增強人際技能培養(yǎng)，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。
（3）課題研究及實踐（概念技能培養(yǎng)）。
鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進管理理念及方法深入實地開展調(diào)研，申報院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養(yǎng)實踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。
2.3 平臺成員及考核
（1）成員設(shè)定?？梢圆扇T制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。
（2）考核方式。可以采用積分制，可以設(shè)置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發(fā)言匯報情況等。同時可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進修學(xué)習(xí)機會及作為后備管理人才進一步培養(yǎng)，長期未達標者將采用淘汰制度。
2.4 平臺經(jīng)費保證
公開課程、研討會都需要經(jīng)費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費支持，其次會員應(yīng)收取部分會費，再以會員申請相關(guān)課題經(jīng)費做以補充。
2.5 平臺成果展示
每年出版上年度會員論文、調(diào)研報告、課題報告等合集，相關(guān)活動在醫(yī)院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。
2.6 平合
青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應(yīng)該是一個開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。
“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫(yī)療人才、護理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點參考。
參考文獻：
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[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014.
[3]桂克全.解密華西[M].光明日報出版社，2014.
