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篇1

一、全市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)基本情況

二、全市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的主要措施

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，積極有序推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革。各級(jí)黨委、政府高度重視衛(wèi)生工作，始終堅(jiān)持把深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革作為關(guān)注和改善民生、構(gòu)建和諧 的一項(xiàng)重要舉措來(lái)抓，充分認(rèn)識(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認(rèn)識(shí)、堅(jiān)定信心，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，積極爭(zhēng)取國(guó)家和省支持，科學(xué)制定具體實(shí)施方案和有效措施，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，精心組織，穩(wěn)步有序推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生各項(xiàng)改革，進(jìn)一步加大醫(yī)療衛(wèi)生公共設(shè)施建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)，著力改善醫(yī)療衛(wèi)生條件，不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不斷充實(shí)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍。各級(jí)黨委、政府堅(jiān)持把加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)作為推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、滿足人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求的一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，超前謀劃，積極推進(jìn)，在衛(wèi)生人才培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)劃、經(jīng)費(fèi)安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)提供了堅(jiān)強(qiáng)有力的支持和保障。特別注重用好用活衛(wèi)生人員招錄政策，積極做好招錄和引進(jìn)衛(wèi)生技術(shù)人員工作，加大人才招聘、引進(jìn)力度，不斷充實(shí)全市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍。 年以來(lái)，全市公開招聘縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員400余名，引進(jìn)衛(wèi)生特殊專業(yè)人才近100名。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)，積極培養(yǎng)技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。依據(jù)國(guó)家和省的培訓(xùn)項(xiàng)目，通過(guò)開展住院醫(yī)師規(guī)范化、全科醫(yī)師、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院產(chǎn)科醫(yī)師培訓(xùn)；選派縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)骨干到省內(nèi)外醫(yī)療單位進(jìn)修深造；建立和完善省內(nèi)外衛(wèi)生專家對(duì)口支援制度，由衛(wèi)生專家到我市醫(yī)療單位臨床帶教、培訓(xùn)人員；建立和完善市、縣級(jí)醫(yī)療單位掛鉤鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院臨床帶教、培訓(xùn)人員制度等多層次、多形式的培訓(xùn)方式，切實(shí)加大對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，初步形成了一批基層衛(wèi)生技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。 年以來(lái)，全市共培訓(xùn)縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員2000余人次，其中到省外培訓(xùn)100余人次；培訓(xùn)村醫(yī)1584人。

（四）深化管理，努力促進(jìn)基層衛(wèi)生人才成長(zhǎng)。近年來(lái)，各級(jí)衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療單位遵循醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)規(guī)律，兼顧當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為進(jìn)一步激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作熱情，積極探索，加強(qiáng)管理，全面推行全員聘用制和中、高級(jí)職稱競(jìng)爭(zhēng)上崗制，推行和完善業(yè)績(jī)與報(bào)酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調(diào)動(dòng)了衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)習(xí)、鉆研醫(yī)療技術(shù)、不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的自覺性和積極性，促進(jìn)了基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)。同時(shí)重點(diǎn)用好現(xiàn)有衛(wèi)生人才，適時(shí)引進(jìn)高層次衛(wèi)生人才和緊缺專業(yè)急需人才，進(jìn)一步更新改善衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)，為基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展注入了新的生機(jī)和活力。

（五）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，大力加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。各級(jí)衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療單位以加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)為目標(biāo)，以改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)環(huán)境為重點(diǎn)，完善制度，強(qiáng)化教育，高度重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，要求廣大衛(wèi)生技術(shù)人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務(wù)的宗旨意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，自覺遵守職業(yè)道德，樂(lè)于奉獻(xiàn)，廉潔行醫(yī)，熱情服務(wù)，切實(shí)整治醫(yī)療服務(wù)中的不正之風(fēng)，初步建立了健康和諧的醫(yī)患關(guān)系。

三、存在的主要困難和問(wèn)題

（三）基層衛(wèi)生技術(shù)人員招錄、使用、管理機(jī)制有待進(jìn)一步改進(jìn)和創(chuàng)新。目前，我市醫(yī)療衛(wèi)生人員編制雖有較多空閑指標(biāo)，但因財(cái)力困難、招錄方法缺乏針對(duì)性、靈活性以及部分縣醫(yī)院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛(wèi)生技術(shù)人員、浪費(fèi)招錄指標(biāo)，少數(shù)新招錄的衛(wèi)生技術(shù)人員不安心基層醫(yī)療衛(wèi)生工作，動(dòng)手能力差，適應(yīng)本職工作慢等現(xiàn)象。同時(shí)由于用人、管理、激勵(lì)等方面的機(jī)制不健全，基層衛(wèi)生人才成長(zhǎng)缺少應(yīng)有的活力和激勵(lì)，部分衛(wèi)生技術(shù)人員疏于學(xué)習(xí)和鉆研，醫(yī)療技術(shù)和業(yè)務(wù)能力提高緩慢。

（五）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)仍存在薄弱環(huán)節(jié)。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對(duì)包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)在內(nèi)的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生和保健服務(wù)提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級(jí)醫(yī)療單位在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)方面不斷面臨著新情況、新問(wèn)題，也暴露出一些薄弱環(huán)節(jié)：一是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員缺乏愛崗敬業(yè)精神，事業(yè)心、責(zé)任心不強(qiáng)。二是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員服務(wù)意識(shí)淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，把單純追求經(jīng)濟(jì)利益作為最高準(zhǔn)則。四是村醫(yī)的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育和管理也比較滯后。這些問(wèn)題，往往導(dǎo)致少數(shù)病人得不到及時(shí)有效的治療而延誤病情，甚至造成醫(yī)療糾紛或事故，損害了醫(yī)療單位、醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)形象。

四、幾點(diǎn)建議

（一）加大投入，進(jìn)一步營(yíng)造加快基層衛(wèi)生人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。各級(jí)黨委、政府和衛(wèi)生行政等部門要把加強(qiáng)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)作為發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)、推行衛(wèi)生惠民工程的一項(xiàng)重要任務(wù)來(lái)抓，切實(shí)把基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)擺上重要議事日程。要主動(dòng)爭(zhēng)取，加大投入，不斷改善基層醫(yī)療衛(wèi)生工作條件，積極鼓勵(lì)衛(wèi)生技術(shù)人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛(wèi)生技術(shù)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造必要的條件，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。要強(qiáng)化醫(yī)療單位內(nèi)部管理，努力為衛(wèi)生人才健康成長(zhǎng)營(yíng)造一個(gè)風(fēng)清氣正、積極向上的成才環(huán)境。要關(guān)注村醫(yī)，逐步提高村醫(yī)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。要采取政府補(bǔ)助、單位自籌、社會(huì)捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛(wèi)生技術(shù)人才培養(yǎng)基金，重點(diǎn)支持培養(yǎng)中、青年骨干人才和學(xué)科帶頭人。積極引導(dǎo)全社會(huì)形成尊重知識(shí)、尊重醫(yī)務(wù)工作者的良好風(fēng)氣，構(gòu)建健康和諧的醫(yī)患關(guān)系，進(jìn)一步優(yōu)化衛(wèi)生工作者的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

（二）完善機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。一是各級(jí)政府黨委、政府要把衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)納入當(dāng)?shù)厝瞬殴ぷ骺傮w規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，緊緊抓住科學(xué)編制全市“十二五”衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有利時(shí)機(jī)，進(jìn)一步完善在核定編制、招錄人員、職稱評(píng)聘、進(jìn)修深造等方面有利于衛(wèi)生技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)具體政策和措施，科學(xué)核定和使用衛(wèi)生事業(yè)編制，加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)工、村醫(yī)等編外人員的管理，嚴(yán)格控制縣、鄉(xiāng)醫(yī)療單位新招編外臨時(shí)工，逐步減少聘用臨時(shí)工數(shù)量。二是進(jìn)一步深化醫(yī)療單位的人事制度和分配制度改革，著力推行和完善公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制，衛(wèi)生、人事、編辦等部門要加強(qiáng)合作，指導(dǎo)醫(yī)療單位認(rèn)真研究和靈活應(yīng)用招錄政策，爭(zhēng)取實(shí)施更有利于招錄到綜合素質(zhì)高、安心基層工作的衛(wèi)生技術(shù)人員的招錄辦法措施，構(gòu)建起公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的平臺(tái)，促進(jìn)人才脫穎而出。三是進(jìn)一步制定完善和落實(shí)好基層職稱評(píng)聘相關(guān)優(yōu)惠政策，對(duì)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室工作人員在職稱評(píng)聘上給予政策傾斜，切實(shí)留住基層人才，壯大基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。四是制定獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才的政策，由政府或衛(wèi)生主管部門定期表彰優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才，表彰在培養(yǎng)衛(wèi)生技術(shù)人才工作中成績(jī)優(yōu)異的醫(yī)療單位。五是制定出臺(tái)我市定向培養(yǎng)邊遠(yuǎn)地區(qū)基層衛(wèi)生技術(shù)人才的政策措施，重點(diǎn)培養(yǎng)當(dāng)?shù)囟贁?shù)民族語(yǔ)言的醫(yī)生和全科醫(yī)生，造就一支下得去、留得住、用得上的基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍。

篇2

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人才管理；人才競(jìng)爭(zhēng)

在我國(guó)改革開發(fā)不斷深化的今天，人才作為第一資源，對(duì)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施具有十分重要的作用，同時(shí)它也是現(xiàn)代化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體。在新時(shí)期背景下，如何做好國(guó)有企業(yè)人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對(duì)提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和投資效益等都發(fā)揮著不可替代的作用。

一、國(guó)有企業(yè)人才管理工作現(xiàn)狀

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的背景下，國(guó)企為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也為了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提升，在進(jìn)行人才管理過(guò)程中始終秉承科學(xué)發(fā)展觀基本原則，從人才管理理念以及相關(guān)配套機(jī)制等多方面出發(fā)，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國(guó)企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人才結(jié)構(gòu)配置不合理問(wèn)題較為普遍，尤其是經(jīng)營(yíng)管理人才占有比例較大，相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國(guó)企人才層次方面也表現(xiàn)出一定的問(wèn)題，特別是高層次人才比較少，專業(yè)突出、高學(xué)歷人才等都嚴(yán)重不足。這種人才結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題的存在嚴(yán)重制約了國(guó)企的發(fā)展，對(duì)其經(jīng)濟(jì)效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動(dòng)機(jī)制不完善。首先，部分國(guó)企正常的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制還不完善，無(wú)論是從機(jī)制規(guī)范性還是從可行性方面都表現(xiàn)不足。換句話說(shuō)就是指，專業(yè)技術(shù)含量偏低的工作崗位流動(dòng)較為頻繁，而高技術(shù)水平的崗位流動(dòng)較少；由技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術(shù)人員方向發(fā)展幾乎為零，而這是導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡的主要原因。

二、探究如何加強(qiáng)國(guó)企人才管理工作

在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展背景下，人才作為第一生產(chǎn)力也是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，為了提升國(guó)有企業(yè)人才實(shí)力，保障國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行人才管理工作過(guò)程中必須以人才為核心，堅(jiān)持“事業(yè)聚才、實(shí)踐成才、法制保才、機(jī)制留才”的理念，為國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在新時(shí)期背景下，為了全面保障和提升國(guó)企人才管理工作，首先應(yīng)當(dāng)更新人才管理理念，結(jié)合國(guó)企發(fā)展需要選拔高素質(zhì)的專業(yè)型人才，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供人才基礎(chǔ)。在人才管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)摒棄人才區(qū)別對(duì)待的思想，堅(jiān)持公平公正地對(duì)待國(guó)企所需的每一名人才。其次，作為國(guó)企人才管理人員，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才培養(yǎng)理念，制定一系列的激勵(lì)政策來(lái)激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力，提升人才專業(yè)素質(zhì)能力，為企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供基礎(chǔ)。最后，構(gòu)建科學(xué)合理的選才標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企人才管理工作的重要內(nèi)容就是人才的選拔，過(guò)程中不僅要看重人才專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注重對(duì)人才品行、創(chuàng)新能力等方面的考核。構(gòu)建以誠(chéng)實(shí)守信為基礎(chǔ)，以專業(yè)技能為重點(diǎn)的人才管理機(jī)制，為國(guó)企人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。

（二）完善國(guó)企內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。首先結(jié)合國(guó)企戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化人才隊(duì)伍比例，特別是專業(yè)技術(shù)、技能操作人才比例應(yīng)當(dāng)適當(dāng)上調(diào)，為國(guó)企綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升創(chuàng)造條件。另外還應(yīng)當(dāng)?shù)瘒?guó)企內(nèi)部“官本位定勢(shì)，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次構(gòu)建適宜國(guó)企發(fā)展的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，深入挖掘人才發(fā)展?jié)摿?，?gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費(fèi)。同時(shí)結(jié)合人才專業(yè)情況，引導(dǎo)高素質(zhì)專業(yè)人才朝主營(yíng)業(yè)務(wù)和重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)方向流動(dòng)，不斷完善生產(chǎn)一線人才需要，為國(guó)企經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（三）完善人才培訓(xùn)管理制度。在過(guò)去，國(guó)企人才培訓(xùn)模式在實(shí)踐應(yīng)用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發(fā)揮，同時(shí)對(duì)國(guó)企本身發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施也會(huì)造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，以人才培養(yǎng)為工作重點(diǎn)，加大在人才培養(yǎng)方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時(shí)也包括管理等軟資源方面的投入，例如國(guó)有企業(yè)的人才管理部門可以結(jié)合企業(yè)以及人才發(fā)展的需要，邀請(qǐng)企業(yè)外部專家進(jìn)行知識(shí)座談，為人才提供專業(yè)學(xué)習(xí)及交流的機(jī)會(huì)。另外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，為人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供平臺(tái)。另外為了留住人才還應(yīng)當(dāng)不斷完善國(guó)企激勵(lì)機(jī)制，這也是人才管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。要求在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中必須堅(jiān)持人性化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化以及合理化等基本原則，一方面這是對(duì)人才工作的肯定，另一方面也為國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。

三、結(jié)論

綜上所述，在新時(shí)期背景下，市場(chǎng)環(huán)境日漸復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，人才作為競(jìng)爭(zhēng)的主體對(duì)提升國(guó)企綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提升市場(chǎng)占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結(jié)合國(guó)企發(fā)展需求制定人才選拔機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)人才自我價(jià)值，同時(shí)也為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使其在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)性。

【參考文獻(xiàn)】

篇3

緊緊圍繞集團(tuán)公司總體部署，以員工隊(duì)伍建設(shè)和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內(nèi)容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點(diǎn)工作的同時(shí)，不斷強(qiáng)化部?jī)?nèi)員工自身建設(shè)，努力提升業(yè)務(wù)能力和愛崗敬業(yè)意識(shí)，但在工作過(guò)程中，也存在著一些突出問(wèn)題，管理方法與企業(yè)發(fā)展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項(xiàng)工作：

（一）人員管理工作。一是按照集團(tuán)公司調(diào)結(jié)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化要求，人員定編進(jìn)行優(yōu)化，配合集團(tuán)公司完成并通過(guò)方案；二是開展選拔培培養(yǎng)工作；三是人事檔案管理進(jìn)行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統(tǒng)的培訓(xùn)和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任管理辦法》，配合集團(tuán)公司為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放津貼做好前期基礎(chǔ)工作；二是進(jìn)一步完善員工職業(yè)技能鑒定制度，對(duì)生產(chǎn)操作人員擬實(shí)行崗位聘用，通過(guò)職業(yè)資格（技術(shù)等級(jí)）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團(tuán)公司完成年度考核工作；二是配合集團(tuán)公司完成部分職能部門領(lǐng)導(dǎo)干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計(jì)劃

   （一）人員管理工作。一是根據(jù)集團(tuán)黨委確定的組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案，明確工作職責(zé)，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標(biāo)準(zhǔn)，做好人員的調(diào)整和配備工作；二是組織進(jìn)行人員的社會(huì)招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強(qiáng)的人員入崗。做好組織架構(gòu)設(shè)置工作。按照工籌，制定組織架構(gòu)、人員培訓(xùn)、企校培養(yǎng)等方案，逐步開展訂單培養(yǎng)、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規(guī)定時(shí)間到崗到位；三是對(duì)出臺(tái)的公司原考勤制度重新進(jìn)行修訂，各中心針對(duì)制度制定具體的實(shí)施細(xì)則，本著“嚴(yán)格管理、嚴(yán)格考核、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲”的原則，針對(duì)一些員工出現(xiàn)的懶、散、慢的工作態(tài)度和現(xiàn)象，從制度上形成紀(jì)律約束機(jī)制，明確請(qǐng)假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進(jìn)一步加強(qiáng)檔案管理，提高檔案現(xiàn)代化管理水平，按照組織管理權(quán)限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規(guī)化、規(guī)范化軌道在對(duì)檔案資料嚴(yán)格清查的基礎(chǔ)上，針對(duì)所缺材料，列出清單，按照清單進(jìn)行收集、分類、整理；五是根據(jù)集團(tuán)公司出臺(tái)的相關(guān)制度，組織開展公司技術(shù)人員的職稱評(píng)聘工作和生產(chǎn)人員的技能等級(jí)評(píng)定工作，為穩(wěn)定隊(duì)伍、留住人才，打造員工成長(zhǎng)空間，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供政策保障。

篇4

關(guān)鍵詞：篆刻藝術(shù)人才；檔案；管理

篆刻藝術(shù)，是書法和鐫刻結(jié)合，來(lái)制作印章的藝術(shù)，迄今已有三千七百多年的歷史，是中華傳統(tǒng)文化的精髓，中國(guó)篆刻藝術(shù)界也是人才濟(jì)濟(jì)，名人輩出。清光緒三十年（1904），浙派篆刻家丁仁、王A、吳隱、葉銘等召集同人，創(chuàng)建了中國(guó)現(xiàn)存成立最早、影響最大的以篆刻創(chuàng)作與研究為主的專業(yè)學(xué)術(shù)團(tuán)體――西泠印社，社址坐落于浙江省杭州市，西泠印社現(xiàn)為聯(lián)合國(guó)人類非物質(zhì)文化遺產(chǎn)“中國(guó)篆刻藝術(shù)”、首批國(guó)家級(jí)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)“金石篆刻”項(xiàng)目的傳承代表組織。截至2015年5月，西泠印社有在冊(cè)社員425人、名譽(yù)社員42人，社員分布于中國(guó)大陸26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市和港澳臺(tái)地區(qū)以及日本、韓國(guó)、新加坡、馬來(lái)西亞、法國(guó)、瑞典等國(guó)家。他們大都在篆刻藝術(shù)創(chuàng)作或?qū)W術(shù)研究等方面有著卓越成就，其藝術(shù)作品、學(xué)術(shù)成果、活動(dòng)經(jīng)歷等資料都具有較高的保存價(jià)值，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的傳承與發(fā)展意義重大，所以將這些資料進(jìn)行收集、整理，建立篆刻藝術(shù)人才檔案十分必要。

1 篆刻藝術(shù)人才檔案的定義

篆刻藝術(shù)人才檔案是指篆刻藝術(shù)人員在篆刻藝術(shù)活動(dòng)中直接形成的，應(yīng)當(dāng)歸檔保存的文字材料、藝術(shù)作品、學(xué)術(shù)成果、活動(dòng)照片、獲獎(jiǎng)證書、錄影錄像等材料。篆刻藝術(shù)人才檔案與一般人事檔案的區(qū)別在于，篆刻藝術(shù)人才檔案更側(cè)重于收集藝術(shù)領(lǐng)域活動(dòng)、成果方面的資料，能較詳實(shí)的反映個(gè)人各個(gè)時(shí)期的藝術(shù)水平，能較全面的展示篆刻藝術(shù)的發(fā)展演變，為篆刻藝術(shù)研究提供史料，為篆刻愛好者學(xué)習(xí)提供教材，對(duì)推動(dòng)民族文化傳承具有重大參考價(jià)值。

2 西泠印社篆刻藝術(shù)人才檔案管理中存在的問(wèn)題

西泠印社一直以來(lái)就十分重視對(duì)篆刻藝術(shù)人才檔案的收集、整理、歸檔和利用，力求做到檔案收集更全面、歸檔更科學(xué)、保護(hù)更完善，當(dāng)然在檔案的日常管理中也存在一些問(wèn)題，主要有：

1、檔案形式比較單一

目前西泠印社篆刻藝術(shù)人才檔案以文書檔案為主， 照片、錄音錄像、藝術(shù)作品等資料比較少，對(duì)每個(gè)藝術(shù)人才的藝術(shù)成就、藝術(shù)流派大都以文字表述為主，很少有相應(yīng)的藝術(shù)作品加以佐證，檔案內(nèi)容不全面，載體形式比較單一，使得藝術(shù)檔案不夠直觀，不能很好的體現(xiàn)藝術(shù)人才檔案的特點(diǎn)和藝術(shù)人才的藝術(shù)價(jià)值。

2、缺少規(guī)范化制度

長(zhǎng)期以來(lái)，沒(méi)有制定專門的篆刻藝術(shù)人才檔案管理制度，檔案的歸檔、整理、保護(hù)、借閱等工作無(wú)章可循，一直按照以往慣例進(jìn)行，隨意性比較大。檔案管理人員也常常因?yàn)槊τ谄渌聞?wù)，疏忽對(duì)檔案的收集、管理，使得檔案管理程序不夠規(guī)范、收集時(shí)間不夠固定、內(nèi)容更新不及時(shí)。

3、檔案電子化程度不高

目前篆刻藝術(shù)人才檔案以紙質(zhì)檔案為主，輔以少量電子檔案，檔案管理基本還是沿用文書檔案的管理辦法，查閱檔案大都只能調(diào)閱紙質(zhì)檔案，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)漏查現(xiàn)象，檔案的查閱、利用效率不高。

4、檔案資源利用率不高

篆刻藝術(shù)人才檔案公開程度不夠，差不多算是“養(yǎng)在深閨人不知”的檔案，平時(shí)檔案的利用也基本僅限于單位內(nèi)部人員，社會(huì)上很多都不知道西泠印社有個(gè)篆刻人才檔案，檔案資源的社會(huì)利用率很低。

3 篆刻藝術(shù)人才檔案管理建議

1、完善檔案載體結(jié)構(gòu)

篆刻藝術(shù)人才檔案應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)出藝術(shù)人才的藝術(shù)成果和研究成果，在收集檔案過(guò)程中，除了收集人事履歷、簡(jiǎn)歷、參賽獲獎(jiǎng)情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、藝術(shù)師承、篆刻流派、藝術(shù)觀點(diǎn)、藝術(shù)特色、藝術(shù)活動(dòng)、著作發(fā)表和出版情況等文書材料外，更要重視篆刻作品、篆刻研究成果等實(shí)物檔案的積累，具體包括照片、視頻、作品原石、印屏、印譜等。措施一是向藝術(shù)人才征集各階段代表作品原石（原石照片）、印蛻、創(chuàng)作手記等，并對(duì)代表作品的印面內(nèi)容、邊款內(nèi)容、創(chuàng)作背景、師承流派等情況作相應(yīng)介紹，對(duì)有論文著作發(fā)表的藝術(shù)人才征集其研究成果原著（期刊、書籍照片）。措施二是對(duì)在創(chuàng)作技法上具有流派代表性、藝術(shù)風(fēng)格鮮明、在專業(yè)領(lǐng)域地位和影響突出的篆刻藝術(shù)傳承代表人物，以視頻影像的形式，對(duì)其創(chuàng)作技藝進(jìn)行記錄，如開展對(duì)劉江、高式熊、呂國(guó)璋、張銳、韓天衡等前輩名家的創(chuàng)作視頻資料拍攝，匯集為篆刻傳承人藝術(shù)影像資料和檔案庫(kù)，使藝術(shù)人才檔案更形象、更直觀，充分發(fā)揮藝術(shù)人才檔案的特點(diǎn)和藝術(shù)人才的藝術(shù)價(jià)值。

2、制定篆刻藝術(shù)人才檔案制度體系

要規(guī)范檔案的管理，首先需要建立一整套檔案管理制度，并嚴(yán)格按照制度管人、管事。建議制定完善篆刻藝術(shù)人才檔案工作人員崗位責(zé)任制度、定期更新藝術(shù)人才檔案制度、檔案庫(kù)房管理制度、檔案借閱利用制度、檔案檢查盤點(diǎn)制度，檔案數(shù)據(jù)維護(hù)制度等，規(guī)范篆刻藝術(shù)人才檔案的收集、整理、歸檔、查閱、保護(hù)等工作以及檔案管理人員工作流程和要求，嚴(yán)格按照制度管理檔案，確保人才檔案及時(shí)更新、定期歸檔、程序規(guī)范、保護(hù)到位，有效解決篆刻藝術(shù)人才檔案管理過(guò)程中存在的信息資料時(shí)效滯后、個(gè)人檔案內(nèi)容不全、檔案人員疏于管理、檔案資料保管不力、檔案借閱手續(xù)不全等突出問(wèn)題。

3、建立篆刻藝術(shù)人才檔案信息資源平臺(tái)

建立篆刻藝術(shù)人才信息資源平臺(tái)是檔案發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是檔案資源開發(fā)利用的重要基礎(chǔ)，要建立完善的檔案信息資源平臺(tái)，首先要將原來(lái)紙質(zhì)檔案全部數(shù)字化，如對(duì)紙質(zhì)文件通過(guò)掃描設(shè)備將原文轉(zhuǎn)化成數(shù)字圖像文件，此外，對(duì)原石及其印蛻也要進(jìn)行拍照和掃描，形成數(shù)字文件，同時(shí)隨著辦公自動(dòng)化的不斷普及，要注意及時(shí)收集現(xiàn)有原始數(shù)字文件。其次要引進(jìn)科學(xué)合理的檔案管理軟件系統(tǒng)，充分運(yùn)行計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)篆刻藝術(shù)人才檔案數(shù)據(jù)管理、整理編目、利用查詢、輔助實(shí)體管理等功能。最后要提高檔案管理員業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，使其能夠熟練運(yùn)用檔案管理系統(tǒng)，切實(shí)發(fā)揮檔案信息資源平臺(tái)作用。

篇5

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有林場(chǎng)；林業(yè)；人才工作

在現(xiàn)代社會(huì)中，林業(yè)人才的工作取得了顯著的成績(jī)，大批的林業(yè)人才為林業(yè)建設(shè)做出了很大的貢獻(xiàn)。但和當(dāng)前林業(yè)發(fā)展的要求相比，林業(yè)人才需求總量不足、素質(zhì)不高、缺乏復(fù)合型的人才，基層人員和高層人才都相當(dāng)缺乏，導(dǎo)致林區(qū)人才嚴(yán)重缺失。并且在選人、用人機(jī)制不活，人才開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不足等問(wèn)題仍很突出。

當(dāng)這些問(wèn)題都得不到有效地解決，就會(huì)造成林業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，全面提高林業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)已成為當(dāng)務(wù)之急。各級(jí)林業(yè)部門必須高度重視人才問(wèn)題，增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，切實(shí)加強(qiáng)人才工作，走人才強(qiáng)林之路。

一、國(guó)有林場(chǎng)基層林業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、林業(yè)職工年齡偏大，素質(zhì)偏低

現(xiàn)在林業(yè)人才觀念趨于老化，知識(shí)過(guò)于陳舊，與現(xiàn)代林業(yè)的發(fā)展難以接軌。由于長(zhǎng)期工作生活在林區(qū)，受環(huán)境所困，接受新知識(shí)、新事物的機(jī)會(huì)和途徑較少，傳統(tǒng)林業(yè)的影響根深蒂固，知識(shí)更新的速度緩慢。

2、林場(chǎng)的森林管護(hù)員絕大多數(shù)是原來(lái)的護(hù)林員，很多人的文化水平低

天保工程的實(shí)施，則對(duì)他們提出了新的要求，管護(hù)責(zé)任由原來(lái)單一的護(hù)林防火擴(kuò)大為資源管護(hù)、林政執(zhí)法、森林防火、病蟲害監(jiān)測(cè)防治等綜合職能，這些工作內(nèi)容既要求工作人員有一定林業(yè)專業(yè)知識(shí)，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護(hù)員的工作不能僅憑嘴說(shuō)，而要看如何學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟和執(zhí)行國(guó)家林業(yè)法律、法規(guī)，看如何向當(dāng)?shù)厝罕娦麄鼽h的政策，看管護(hù)林業(yè)工作日記、責(zé)任心和管護(hù)工作成效，很多職工難以滿足這些要求。要改變這種現(xiàn)狀，使職工的素質(zhì)和技能滿足當(dāng)前林業(yè)工作的需要，就必須結(jié)合本場(chǎng)的實(shí)際，采取必要的培訓(xùn)措施，加以改變。

3、專業(yè)人才的分布不適應(yīng)工作的需要

從學(xué)歷和所學(xué)專業(yè)的角度來(lái)看，的確一部分人來(lái)自林業(yè)大中專院校，但由于在實(shí)際工作中沒(méi)有對(duì)口專業(yè)而改行，非學(xué)以致用。文化程度較高、能力較強(qiáng)和有專業(yè)技術(shù)職稱的人員相對(duì)集中在機(jī)關(guān)，越到基層，專業(yè)人才越少，在生產(chǎn)管護(hù)一線，缺少專業(yè)技術(shù)人員。

4、現(xiàn)有技術(shù)人員技術(shù)水平較低

過(guò)去，一名中專生到林場(chǎng)就是技術(shù)干部，是中等層次的技術(shù)人才，而現(xiàn)在情況已經(jīng)發(fā)生了根本變化，現(xiàn)代林業(yè)勞動(dòng)已經(jīng)沒(méi)有太多純粹不要知識(shí)的體力勞動(dòng)了，中等水平的職業(yè)教育已成為高素質(zhì)勞動(dòng)者必須跨越的最低門檻。因此，要牢固樹立抓教育就是抓經(jīng)濟(jì)的觀念，通過(guò)抓職工教育，提高職工素質(zhì)，提高技術(shù)含量，加快林業(yè)發(fā)展。

5、林業(yè)基層所需人才和林業(yè)院校培養(yǎng)的的畢業(yè)生源存在專業(yè)或者自主選擇不對(duì)口

因?yàn)楦叩攘謽I(yè)院校畢業(yè)生都在主動(dòng)積極的跳出“林門”，中等林業(yè)院校的學(xué)生則是擠不進(jìn)“林門”。特別是畢業(yè)生在選擇工作時(shí)都是雙向選擇，所以導(dǎo)致林業(yè)基層工作失去了人才的輸入。這是因?yàn)樵诤芏鄬W(xué)生眼里，林區(qū)經(jīng)濟(jì)困難，自然條件艱苦，一旦到林業(yè)一線工作，終身都難有發(fā)展機(jī)會(huì)，與其這樣，還不如在城市中去打拼，去創(chuàng)造機(jī)會(huì)。所以，根據(jù)林業(yè)教育的發(fā)展，林業(yè)對(duì)人才的需求現(xiàn)狀，如何引導(dǎo)學(xué)生到林區(qū)就業(yè)就成為林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。必須制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)、引導(dǎo)各類大中專院校和職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生到林業(yè)基層工作。

二、造成人才資源現(xiàn)狀的主要原因

1、前些年對(duì)林業(yè)發(fā)揮的作用認(rèn)識(shí)不夠

林業(yè)社會(huì)地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業(yè)工作，即便是林業(yè)職工子女，只要稍有門路，就會(huì)想方設(shè)法奔出“林門”，在社會(huì)上難以謀求其他職業(yè)的人員才迫不得已留在了林業(yè)上，實(shí)屬無(wú)奈，文化素質(zhì)太低。

2、缺乏復(fù)合型人才

中層干部和技術(shù)人員基本上是林業(yè)院校出身，業(yè)務(wù)技能單一；工人大都屬于初中文化水平，知識(shí)低下。人員知識(shí)結(jié)構(gòu)的單一，形成人才結(jié)構(gòu)的單一，造成國(guó)有林場(chǎng)特有的“粗放型、低效益”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式。

3、林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

木材停止采伐，相應(yīng)工作崗位減少，對(duì)職工人數(shù)的需求少，新分配來(lái)的技工生，是林場(chǎng)的子女，對(duì)林業(yè)工作缺少新鮮感、缺少勇于探索的精神。

4、基層林業(yè)沒(méi)有經(jīng)濟(jì)能力吸引和留住高水平科技管理人才

使一些知識(shí)面廣、勇于創(chuàng)新、個(gè)人能力強(qiáng)的人員，為了謀求發(fā)展，利用安置富余職工的機(jī)會(huì)，離開林場(chǎng)，走向社會(huì)。

5、林業(yè)科技進(jìn)步周期長(zhǎng)，林區(qū)就業(yè)條件較差

林業(yè)職工生活待遇偏低，對(duì)人才的吸引和激勵(lì)能力不強(qiáng)，在日益激勵(lì)的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于先天不利的地位。特別是林區(qū)條件艱苦、待遇偏低、機(jī)制不活、信息閉塞，已經(jīng)成為制約這些地區(qū)培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、聚集人才、留住人才的“瓶頸”，嚴(yán)重困擾著林區(qū)人才發(fā)展。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，2011年西部14個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）共計(jì)流失1378名林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，其中16.7%流向東部地區(qū)，83.3%轉(zhuǎn)換行業(yè)。

6、一些地方對(duì)林業(yè)教育培訓(xùn)工作基礎(chǔ)地位的認(rèn)識(shí)還需要進(jìn)一步提高

教育培訓(xùn)工作列不上議事日程，工作出現(xiàn)滑坡。尤其是在我們西部地區(qū)林業(yè)教育發(fā)展滯后，教育資源缺乏，發(fā)展后勁不足，與繁重的生態(tài)建設(shè)任務(wù)極不相稱。據(jù)有關(guān)部門摸底調(diào)查，近三年全國(guó)林業(yè)行業(yè)職工年培訓(xùn)率一直徘徊在40%左右，大部分林業(yè)職工沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三、提高基層林業(yè)人才素質(zhì)的幾點(diǎn)建議

基層實(shí)用人才是林業(yè)建設(shè)最基本、最直接的參與者，各級(jí)林業(yè)主管部門要根據(jù)實(shí)際，加強(qiáng)基層實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)。

1、提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)，高度重視林業(yè)人才的培養(yǎng)和使用

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特別是主要負(fù)責(zé)人要高度重視人才工作，人才資源的短缺已經(jīng)成為嚴(yán)重制約我國(guó)林區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要因素，是比森林資源短缺更為緊迫、更為嚴(yán)重的問(wèn)題。要把人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)成事關(guān)林業(yè)發(fā)展全局的大事來(lái)抓緊抓好。

2、加強(qiáng)基層林業(yè)人才培訓(xùn)工作

針對(duì)年齡偏大，素質(zhì)偏低，觀念趨于老化，知識(shí)過(guò)于陳舊的現(xiàn)狀，應(yīng)突出基層林業(yè)技術(shù)實(shí)用人員的培訓(xùn)，應(yīng)分層次，因人而異。廣大林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，開展以林業(yè)新理論、新知識(shí)、新技術(shù)為重點(diǎn)的繼續(xù)教育，積極鼓勵(lì)和支持在職人員參加學(xué)歷教育。加強(qiáng)森林管護(hù)人員培訓(xùn)，了解和掌握國(guó)家有關(guān)林業(yè)法律法規(guī)，并能在工作中熟練運(yùn)用。

3、優(yōu)化基層林業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

科教興林需要大批科學(xué)研究、技術(shù)推廣、科技示范和技術(shù)培訓(xùn)的人才，需要大批解決重大技術(shù)難題的創(chuàng)新型人才，需要大批林木育苗、植樹造林、森林管護(hù)、野生動(dòng)植物保護(hù)等方面的實(shí)用型人才；林業(yè)重點(diǎn)工程建設(shè)急需大批熟悉工程項(xiàng)目管理，以及建設(shè)規(guī)劃、工程設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)施工到檢查驗(yàn)收各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迫切需要熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、懂法律、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、能創(chuàng)新的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。據(jù)有關(guān)資料顯示，全國(guó)每萬(wàn)畝土地有0.8個(gè)農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，而每萬(wàn)畝森林僅有0.53個(gè)林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員。因此，必須立足現(xiàn)有人才，大力培養(yǎng)、引進(jìn)緊缺和急需人才，加強(qiáng)培訓(xùn)，更新知識(shí)，提高隊(duì)伍整體能力，促進(jìn)各級(jí)各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。從而優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，適應(yīng)現(xiàn)代林業(yè)發(fā)展。

4、制訂長(zhǎng)期林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃

將林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃納入林業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，把人才隊(duì)伍建設(shè)作為當(dāng)前和今后一段時(shí)期林業(yè)建設(shè)的一項(xiàng)重大基礎(chǔ)建設(shè)。各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的開展要強(qiáng)化人才保障，加強(qiáng)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才培養(yǎng)、使用和管理。

5、建立良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

堅(jiān)持公開、公正、平等的原則，在聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng)及帶薪學(xué)習(xí)和休假、掛職鍛煉、進(jìn)修等方面，在綜合考慮貢獻(xiàn)和能力的基礎(chǔ)上，通過(guò)提供均等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，提高基層人才的積極性，激勵(lì)其充分發(fā)揮潛力。

6、進(jìn)一步完善和健全社會(huì)保障制度

篇6

1.人才市場(chǎng)檔案管理工作存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

現(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行選擇時(shí)很多的是注重所選員工是否具有較好的適應(yīng)性、操作性以及實(shí)用性，而對(duì)于個(gè)人檔案中所記錄的內(nèi)容不加重視。在這種情況下就使得檔案?jìng)€(gè)人以及社會(huì)各界對(duì)檔案的重視程度嚴(yán)重的下降，而對(duì)于檔案管理是否科學(xué)合理也自然被忽略了。為切實(shí)的加強(qiáng)人才市場(chǎng)檔案管理工作，本文對(duì)檔案管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)目前所存在的問(wèn)題主要如下。

1.1棄檔現(xiàn)象嚴(yán)重

人才市場(chǎng)所接收的檔案主要有以下幾類人群：需要辦理接收手續(xù)的大中專畢業(yè)生；因私出國(guó)人員；在規(guī)定時(shí)范圍需要組織評(píng)審或者是申報(bào)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格認(rèn)定人員；社會(huì)流動(dòng)人員；其他人員。對(duì)于以上幾類人群數(shù)量龐大，在人才市場(chǎng)對(duì)這些人群進(jìn)行檔案管理過(guò)程中存在著工作量大、工作內(nèi)容復(fù)雜、分類困難等眾多問(wèn)題。再加之許多檔案?jìng)€(gè)人在將檔案放到人才市場(chǎng)后就不再過(guò)問(wèn)，久而久之就使得這部分檔案在當(dāng)事人未知的情況下被棄檔。

1.2信息管理的職能化較低

現(xiàn)在是信息化網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展的時(shí)代，計(jì)算機(jī)信息管理成為各行各業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可忽視的一部分。在進(jìn)行檔案管理過(guò)程中計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)發(fā)揮著巨大的作用，它能夠有效地進(jìn)行信息整合、資源優(yōu)化、職能校對(duì)等過(guò)程。計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)改變了以往人工操作環(huán)節(jié)復(fù)雜，出錯(cuò)率高的難題。但是在實(shí)際的人才檔案管理過(guò)程中，信息管理的智能化較低無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。雖然國(guó)家已經(jīng)就該項(xiàng)問(wèn)題提出了改善措施，但是并未起到較大的效果。在對(duì)社會(huì)人員檔案管理過(guò)程中信息化、網(wǎng)絡(luò)化還停留在就低的水平，尚不能和社會(huì)保險(xiǎn)部門、人事部門、監(jiān)察部門達(dá)成信息的共享。

1.3法律體系不健全

人才市場(chǎng)檔案管理工作現(xiàn)在還沒(méi)有比較完善細(xì)致的法律進(jìn)行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數(shù)年前就有相關(guān)的法律對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)定，但是對(duì)于檔案的管理方面法律條文較為籠統(tǒng)。傳統(tǒng)的法律只是對(duì)人才市場(chǎng)的活動(dòng)進(jìn)行了基本的規(guī)定，但是相對(duì)于檔案的管理方面沒(méi)有明確的做出規(guī)定，具體操作起來(lái)存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對(duì)滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。

2.人才市場(chǎng)檔案管理工作新路徑

2.1規(guī)范檔案管理，提高責(zé)任意識(shí)

在進(jìn)行檔案管理時(shí)，要確保檔案的真實(shí)性。檔案在進(jìn)行整理時(shí)個(gè)人以及學(xué)校都應(yīng)實(shí)事求是，做到檔案的準(zhǔn)確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場(chǎng)放置時(shí)，要繳納一定的費(fèi)用避免棄檔現(xiàn)象的發(fā)生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)管理人員責(zé)任意識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。在日常的工作中做好對(duì)檔案的分類管理工作，提高人才市場(chǎng)檔案放置的科學(xué)性和正規(guī)性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計(jì)算機(jī)信息技術(shù)逐步的應(yīng)用在人才市場(chǎng)檔案管理中，切實(shí)的做好檔案的信息化管理。對(duì)于人才市場(chǎng)檔案以電子數(shù)據(jù)的格式進(jìn)行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網(wǎng)絡(luò)檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對(duì)檔案信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理時(shí)，要確保信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。

2.3健全法律法規(guī)的建設(shè)，提高檔案管理的法制化進(jìn)程

根據(jù)檔案管理過(guò)程中所存在的糾紛，制定出科學(xué)有效地法律法規(guī)。人才市場(chǎng)工作人員在對(duì)檔案進(jìn)行管理時(shí)可以對(duì)在實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題依據(jù)書面的法律法規(guī)辦事，做到有法可依規(guī)范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進(jìn)程。

篇7

關(guān)鍵詞：加強(qiáng)改進(jìn)；施工企業(yè)；人才管理；方法探究

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、建筑市場(chǎng)的深刻變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)。不可否認(rèn)，合理的人才流動(dòng)能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增添更多發(fā)展活力。然而，過(guò)高的企業(yè)職工流動(dòng)率卻會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)建筑施工企業(yè)人才管理工作，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展和改革具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、人才隊(duì)伍目前存在的主要特點(diǎn)

當(dāng)前，建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍存在以下主要特點(diǎn)：

一是人才匱乏和引進(jìn)的專業(yè)范圍相對(duì)集中。在施工一線，技術(shù)部門及項(xiàng)目生產(chǎn)、物資、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)崗位都不同程度地存在著"人才匱乏--后續(xù)人才培育后部分流失--再引進(jìn)培育"的問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)每年引進(jìn)的人才類型和專業(yè)相對(duì)集中，在個(gè)別專業(yè)上存在著"存量過(guò)多"的現(xiàn)象。

二是人才層次定位和企業(yè)理念融合存在摩擦。盡管目前施工企業(yè)用人機(jī)制在不斷調(diào)整和完善中，多數(shù)為企業(yè)面向院校自主招生而來(lái)，他們一般的都被列為企業(yè)人才隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)對(duì)象。但不可否認(rèn)的是施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，尤其是一線單位項(xiàng)目工期短，一般在2年左右；人員流動(dòng)大，新的項(xiàng)目一旦中標(biāo)開工，就要進(jìn)行人員的再調(diào)整和再分工，使其對(duì)項(xiàng)目和專業(yè)的延續(xù)性學(xué)習(xí)和熟悉表示出客觀的無(wú)奈；存在同一個(gè)工程建設(shè)中，各標(biāo)段人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位設(shè)置和崗位職能等等不同，有的甚至是有巨大的差異，這直接導(dǎo)致了企業(yè)人才個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，一些人才接受了原企業(yè)培養(yǎng)后，又重新選擇單位就業(yè)。

二、造成人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的主要原因

造成建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的主要原因有：

一是自然原因。國(guó)有建筑施工企業(yè)，絕大部分承建的項(xiàng)目都在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，一般都有流動(dòng)性強(qiáng)、長(zhǎng)期野外作業(yè)、溝通不便、生活工作條件差，甚至施工生存環(huán)境氣候惡劣等特點(diǎn)，在這些地區(qū)工作和生活會(huì)艱苦得多，這就從客觀上導(dǎo)致了現(xiàn)有人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的形成。

二是經(jīng)濟(jì)原因。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，多采取低價(jià)中標(biāo)，雖然贏得了市場(chǎng)營(yíng)銷份額，但后期施工生產(chǎn)盈利空間縮減；二是企業(yè)承建施工項(xiàng)目綜合盈利空間受制于承建項(xiàng)目各環(huán)節(jié)因素的影響，普遍存在企業(yè)人才收入偏低、內(nèi)部福利待遇削減、子女入學(xué)、住房安居等后顧之憂增大的現(xiàn)象，造成勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任心與心理承受力嚴(yán)重脫節(jié)，從而客觀上導(dǎo)致了人才"一江春水向東流"。 三是由于過(guò)去很多建筑施工企業(yè)都為國(guó)企，給予人才的薪資待遇較低，給予管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的薪資待遇與其所創(chuàng)造價(jià)值相比更是不成比例，因此很難調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和熱情。隨著民營(yíng)建筑企業(yè)的興起，其較高的薪資待遇以及相對(duì)靈活的用人機(jī)制對(duì)傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)造成了極大的影響和沖擊，許多管理人才和專業(yè)技術(shù)人才面對(duì)高薪資待遇的誘惑紛紛跳槽另謀高就，造成建筑施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

三是制度原因。建筑施工企業(yè)客觀存在的沉重負(fù)擔(dān)和沿襲原有體制的封閉性割斷了人才與經(jīng)濟(jì)的良性結(jié)合，人才優(yōu)勢(shì)難以充分發(fā)揮。這種封閉性主要表現(xiàn)在三個(gè)層面：分配分割，一次分配定終身，對(duì)人力資源的配置統(tǒng)得過(guò)死，包得過(guò)多；項(xiàng)目分割，在我們實(shí)行的項(xiàng)目法施工管理中，人才不能在項(xiàng)目之間有序的自由流動(dòng)，存在專業(yè)錯(cuò)位現(xiàn)象；學(xué)歷分割，出現(xiàn)兩極分化，一邊是院校畢業(yè)生經(jīng)過(guò)在單位項(xiàng)目上的培養(yǎng)后，希望盡快得到認(rèn)可和提拔，有的甚至希望直接轉(zhuǎn)行從事行政管理工作；一邊是一些通過(guò)長(zhǎng)期鍛煉，具備了主持或獨(dú)立工作能力的中青年人才，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，而不能實(shí)現(xiàn)"具其能、謀其職、盡其責(zé)"的自我價(jià)值觀。許多建筑施工企業(yè)缺乏現(xiàn)代化的符合市場(chǎng)需求的用人機(jī)制，人才的使用還存在沿用過(guò)去"按資排輩"、"走后門找關(guān)系"等辦法的現(xiàn)象存在，已嚴(yán)重不符合時(shí)展需求。人才的管理缺乏有效的選擇、培育、使用機(jī)制，很多職工有才無(wú)處用，不能發(fā)揮自己特長(zhǎng)人盡其才，造成了各類管理人才和專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)工作并未給予足夠的重視，很少組織職工進(jìn)行職業(yè)教育、繼續(xù)教育等學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，只希望人才能夠全心全意為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，而對(duì)于人才的個(gè)人發(fā)展需求考慮較少，導(dǎo)致人才對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景喪失信心，造成了職工忠誠(chéng)度的不斷下降。

此外，還有企業(yè)人文環(huán)境的問(wèn)題。建筑施工企業(yè)同樣需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，要將企業(yè)文化和人力資源管理建設(shè)有機(jī)結(jié)合，才能樹立起人才和企業(yè)的共同價(jià)值觀，從而向同一目標(biāo)而努力奮斗。然而現(xiàn)實(shí)情況恰恰相反，導(dǎo)致了人才對(duì)所在企業(yè)缺乏信心。

三、解決人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的對(duì)策與思路

解決建筑施工企業(yè)人才流失的關(guān)鍵是要解決制度原因，要以制度創(chuàng)新來(lái)留住人才，用好人才。

一是改革分配制度，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上盡可能為人才提供優(yōu)厚待遇。建筑施工企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)條件所限，客觀上不可能為人才提供非常優(yōu)厚的待遇，但也要盡其所能，盡可能的為優(yōu)秀人才提供好的條件。這里關(guān)鍵是要改革收入分配制度，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度，切實(shí)體現(xiàn)"按貢獻(xiàn)分配"的重要原則。分配政策要向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬。使人才真正體會(huì)到單位對(duì)自身工作成效的認(rèn)可，體會(huì)到自身價(jià)值得到單位和社會(huì)的肯定，從而堅(jiān)定留在單位的信念。

二是提供發(fā)展空間，盡可能體現(xiàn)人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從根本上說(shuō)，人才流動(dòng)的過(guò)程就是個(gè)人價(jià)值進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)和不斷升值的過(guò)程。在其他條件相近的情況下，一個(gè)更加尊重個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的企業(yè)，比其他企業(yè)有著更大的人才吸引力。我們從調(diào)研資料分析表明，許多的人才流失主要是由于內(nèi)部僵化的管理體制、粗暴的管理作風(fēng)和人才缺乏發(fā)展空間所致，工資待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企業(yè)在吸引人才、留住人才問(wèn)題上，應(yīng)致力于為人才重點(diǎn)營(yíng)造一個(gè)民主、自由、寬松、和諧的"以人為本"的體制環(huán)境，提供人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作條件。如果沒(méi)有發(fā)展的環(huán)境，充足的金錢和豐厚的物質(zhì)條件對(duì)人才的發(fā)展只會(huì)產(chǎn)生副作用。

三是轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，在人事制度改革中應(yīng)著力于優(yōu)化人才資源配置，最大限度地開發(fā)利用好現(xiàn)有人才資源，要留智，而不單純是留人，要堅(jiān)決克服重提拔、輕管理，重使用、輕教育的傾向。目前，要求建筑施工企業(yè)一定要用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是不現(xiàn)實(shí)的。從企業(yè)自身發(fā)展的空間來(lái)看，建筑施工企業(yè)有著市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)前景樂(lè)觀、項(xiàng)目科技含量提升、承建工程層面擴(kuò)展等優(yōu)勢(shì)，可為各類人才提供施展抱負(fù)、發(fā)揮才干的舞臺(tái)。對(duì)此，建筑施工企業(yè)不必拘泥于非要留住人才本人，而是應(yīng)著重于留智，應(yīng)大力推進(jìn)人才制度的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)資源與優(yōu)勢(shì)智力的有效結(jié)合。因?yàn)榱糁?，可以打破行政隸屬關(guān)系、分配管理制度等關(guān)系對(duì)人才的束縛，實(shí)現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料的跨部門、跨項(xiàng)目的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)生產(chǎn)力，又有利于實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)商品和技術(shù)商品的價(jià)值。

篇8

一、切實(shí)發(fā)揮管理檔案的職能

人才交流服務(wù)中心有著重要的社會(huì)性質(zhì)，其目的是服務(wù)于個(gè)人和服務(wù)企業(yè)的社會(huì)事業(yè)單位。能夠改善原來(lái)人員檔案混亂的問(wèn)題，幫助企業(yè)了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個(gè)人做好檔案的管理工作，讓今后在進(jìn)入事業(yè)單位或者國(guó)有企業(yè)后能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的調(diào)動(dòng)工作，合理的改善檔案不明等問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)人員的有據(jù)可查，有序管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。

（一）發(fā)揮政府的人事部門的重要作用

政府人事部門的作用就是合理分配人員社會(huì)上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據(jù)可查，能夠得到相應(yīng)的合理管轄，人才交流服務(wù)中心是企業(yè)與個(gè)人的一個(gè)交集，人才需要一定的社會(huì)的保障，需要企業(yè)為其支付酬薪，而企業(yè)也需要人才交流服務(wù)中心為其提供人才的成長(zhǎng)情況，一方面是為了調(diào)查人才是否存在問(wèn)題，學(xué)歷水平。以及相關(guān)資格是否達(dá)標(biāo)，另一方面，能根據(jù)人才的成長(zhǎng)經(jīng)歷為其選擇相應(yīng)的人才培養(yǎng)路線。促進(jìn)人才的向上，努力工作。

（二）轉(zhuǎn)變職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會(huì)，服務(wù)大眾

人才的管理是在原來(lái)對(duì)于人才交流服務(wù)中心來(lái)說(shuō)，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對(duì)單一，沒(méi)有相應(yīng)的服務(wù)機(jī)制，對(duì)于新時(shí)期的要求，人才交流服務(wù)中心需要能夠服務(wù)相應(yīng)的企業(yè)和人才，實(shí)現(xiàn)服務(wù)大眾的目標(biāo)，這就需要制定一系列的轉(zhuǎn)變措施。

1、從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)

人才交流服務(wù)中心在人才檔案的管理中一直處于相對(duì)被動(dòng)的局面，人才交流服務(wù)中心沒(méi)有相應(yīng)的交流，而變成了一個(gè)檔案的保管機(jī)構(gòu)，不是為市場(chǎng)篩選人才，不主動(dòng)參加社會(huì)的服務(wù)工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務(wù)中心做到的事情包括服務(wù)群眾以及企業(yè)，為檔案的實(shí)際的參考價(jià)值出一份力氣，增加企業(yè)和個(gè)人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價(jià)值，同時(shí)保密性也隨之提升，保護(hù)檔案的實(shí)用性。減少檔案中無(wú)用的成分，符合檔案的管理機(jī)制。

2、建立適應(yīng)市場(chǎng)化、符合社會(huì)化的運(yùn)行新機(jī)制。

社會(huì)的發(fā)展離不開市場(chǎng)的合理性，在檔案管理的作用之下，市場(chǎng)上用人招聘將走向一個(gè)全新的階段，因?yàn)橘Y料更加保密。所以企業(yè)能了解市場(chǎng)的上更多優(yōu)秀人才的資料，讓企業(yè)能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對(duì)人才的狀況進(jìn)行管理，合理使用市場(chǎng)的用人制度，保護(hù)企業(yè)保持戰(zhàn)斗力。既保護(hù)了個(gè)人的利益有保護(hù)了公司的利益。

3、做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項(xiàng)目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡(jiǎn)單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場(chǎng)需求，不斷進(jìn)行內(nèi)容的豐富與擴(kuò)展，便于政府對(duì)于現(xiàn)有人才流動(dòng)以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進(jìn)行合理地宏觀調(diào)控政策。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊(cè)資格審查的存檔證明、人才引進(jìn)、人才測(cè)評(píng)等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進(jìn)而滿足企業(yè)以及政府的實(shí)際人才管理和調(diào)查需求。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平

二十一世紀(jì)是信息時(shí)代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下。我國(guó)人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強(qiáng)檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實(shí)現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對(duì)相應(yīng)人才進(jìn)行檢索，從而切實(shí)有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。

二、營(yíng)造社會(huì)化環(huán)境，加快社會(huì)化公共服務(wù)進(jìn)程

（一）以點(diǎn)代面，完善社會(huì)化服務(wù)功能

人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時(shí)，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時(shí)認(rèn)真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對(duì)不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進(jìn)行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對(duì)接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績(jī)檔案等不同類型的個(gè)性化檔案。二十一世紀(jì)人才是第一資源，作為現(xiàn)代社會(huì)人才管理中，人才交流服務(wù)中心作為現(xiàn)代人才市場(chǎng)管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無(wú)疑決定了我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)人才交流以及人才流動(dòng)的速度，在一定程度提升了人才的就業(yè)效率以及社會(huì)資源的有效配置。因此，本文結(jié)合我國(guó)現(xiàn)代人才交流服務(wù)中心檔案管理實(shí)際情況，探討社會(huì)觀管理方式的實(shí)施對(duì)策與方式。

（二）以政策為導(dǎo)向，為社會(huì)化管理和服務(wù)鋪路搭橋

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企事業(yè)單位對(duì)于人才的需求思路也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更加需求多元化復(fù)合型的人才，因而對(duì)于現(xiàn)有的人才交流府服務(wù)中心也應(yīng)該遵循我國(guó)人才培養(yǎng)政策，促使人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為單位改革，加強(qiáng)檔案管理的針對(duì)性，更好地突出人才自身的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的檔案管理，改變傳統(tǒng)一塵不變的管理方式所帶來(lái)的人才與企業(yè)需求之間的信息不對(duì)稱。