時(shí)間：2023-06-26 10:16:26
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1989年頒布行政訴訟法以來的行政法制發(fā)展，包括1994年的國家賠償法，將我國行政法對行政的規(guī)范一直限定在國家行政職權(quán)活動(dòng)上，這是一種不全面的作法。行政法上的行政到底應(yīng)當(dāng)包含什么，國家公共職能的實(shí)現(xiàn)到底有哪些組織方式和活動(dòng)方式，應(yīng)當(dāng)怎樣將國家和公共行政完整地納入法律規(guī)范范圍，哪些實(shí)行行政制度的國家還將行政法對行政的規(guī)范限于國家機(jī)關(guān)的權(quán)力行為，都是非常值得研究和認(rèn)真考慮的問題。
將大量的公共管理行為納入民事規(guī)范渠道，用處理平等主體關(guān)系的規(guī)則處理以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為目標(biāo)的公共管理關(guān)系，給予這種公共管理以過大的自由空間，這不但使公共利益不能得到有效實(shí)現(xiàn)，被管理人于司法求助無門，而且使公共事業(yè)組織本身的廉潔無法得到保障。1997年修訂的我國刑法規(guī)定了單位犯罪，也說明了基層單位的犯罪已經(jīng)到了必須進(jìn)行系統(tǒng)的刑法規(guī)范的程度了。
就管理相對人的權(quán)利保護(hù)而言，也許會(huì)有人說公共事業(yè)單位不是國家機(jī)關(guān)不能行使強(qiáng)制性權(quán)力，所以行政法無理涉足。這種主張不是迷茫于虛擬法律空間，就是對權(quán)利的實(shí)現(xiàn)過程不了解。我國許多法律性文件都規(guī)定，在事業(yè)單位工作的公民取得法律權(quán)利特別是公法上權(quán)利的重要條件，就是所謂的單位同意。從領(lǐng)取結(jié)婚證明、出國護(hù)照到求學(xué)深造，沒有單位同意就辦不成。但是法律性文件對單位根據(jù)什么和怎樣作出同意或者不同意的決定，對于單位濫用權(quán)力如何救濟(jì)，卻閉口不談。事實(shí)上基層單位對法律和被管理者權(quán)利的無知和蔑視，在很大程度上將我國法律賦予公民的權(quán)利架空了。如果立法機(jī)關(guān)和其他國家機(jī)關(guān)賦予和保護(hù)公民權(quán)利的愿望是真誠的，如果人們對實(shí)現(xiàn)法治的愿望是真誠的，那么就義不容辭地應(yīng)當(dāng)很好地考慮如何規(guī)范公共事業(yè)單位特別是單位決策人員的法律治理問題，不僅是民主上的，更主要是公法上的法律治理問題。
行政法上難道就沒有比救濟(jì)受到公安局30元人民幣罰款財(cái)產(chǎn)權(quán)更重要的事情可做嗎？事業(yè)單位行使技術(shù)干部管理和聘用權(quán)，對編制內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員給予行政處分或者解除聘用的處理，將使這些被稱為國家寶貴財(cái)富的知識(shí)分子受到挫折或者失去一次就業(yè)機(jī)會(huì)，但是現(xiàn)在法律性文件卻規(guī)定只能向上級(jí)申訴了之。接受申訴的單位或者行政機(jī)關(guān)根據(jù)什么程序處理申訴，這些程序的正當(dāng)性究竟有多大，如果對申訴的處理不公正，能不能有救濟(jì)辦法，都缺乏法律的正式規(guī)定。法院處理一個(gè)10元錢的糾紛還要兩審終審，處理這種涉及人的生計(jì)和事業(yè)發(fā)展申訴的公共事業(yè)組織和行政機(jī)關(guān)，就高明到確保一次處理正確無誤？
這類法律性文件主要是由行政主管部門，根據(jù)基層單位的反映和管理需要制定的，對單位管理支持和維護(hù)的多，管理相對人的權(quán)利和利益要求反映的少。政府和立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)對此類文件的制定。
如果說事業(yè)單位對其工作人員的管理是涉及城市人生計(jì)的大問題，那么家庭土地承包權(quán)就是涉及農(nóng)民生計(jì)的大問題。這后一個(gè)問題是由村民委員會(huì)決定的，但是行政訴訟法和國家賠償法卻以其是村民自治組織視而不見?，F(xiàn)行的法律性文件規(guī)定，對農(nóng)村土地承包的爭議只有涉及行政機(jī)關(guān)的處分行為時(shí)，才可以提起行政訴訟。就法律常識(shí)而言，社會(huì)基層單位的群眾自治組織的管理，不但是一個(gè)公法問題，而且還是一個(gè)憲法制度問題，村民委員會(huì)組織法是憲法性文件。行政法對此問題本來是可以有所作為的。如果嚴(yán)肅對待實(shí)施憲法即是實(shí)現(xiàn)法治任務(wù)的話，行政法就應(yīng)當(dāng)從有限的“機(jī)關(guān)職權(quán)”監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，向公共職能行政標(biāo)準(zhǔn)邁出新的一步。實(shí)行行政制度的國家有多少將基層自治組織的管理關(guān)在行政法大門以外，也是比較法上值得大家都去了解和關(guān)注的問題。
一、企業(yè)稅務(wù)失信現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式
（一）通過擴(kuò)大成本和費(fèi)用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務(wù)成本，即企業(yè)或單位在采購商品或接受勞務(wù)供應(yīng)時(shí)，采取價(jià)上加價(jià)的方式進(jìn)行交易，供貨方則對收到的加價(jià)收入在扣除規(guī)定的稅費(fèi)和收取一定的費(fèi)用后，以賬外形式現(xiàn)金返還購貨方，雙方人為地加大購貨企業(yè)或勞務(wù)接受企業(yè)的成本費(fèi)用，從而起到減輕稅負(fù)的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶，具有較強(qiáng)的隱蔽性。二是以小額費(fèi)用換取無交易票據(jù)，不惜以支付一定費(fèi)用或營業(yè)稅費(fèi)等方式，取得代開票據(jù)，作稅前成本列支，降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業(yè)想為職工發(fā)放獎(jiǎng)金、增發(fā)補(bǔ)貼，又想少繳或不繳企業(yè)所得稅，就要求職工以稅務(wù)規(guī)定允許稅前抵扣的正式票據(jù)報(bào)銷（如會(huì)議住宿票據(jù)等）方式取代現(xiàn)金發(fā)放形式。四是人為調(diào)節(jié)攤銷或折舊費(fèi)用，即對一些稅務(wù)上無明確上限規(guī)定的可攤銷費(fèi)用，如報(bào)刊訂閱費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)、低值易耗品攤銷等，采取非常規(guī)的會(huì)計(jì)處理方式，如職工個(gè)人訂閱報(bào)刊以企業(yè)名義征訂，個(gè)人購書報(bào)予以報(bào)銷，個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)報(bào)銷，對應(yīng)分期攤銷的低值易耗品進(jìn)行一次攤銷，對本應(yīng)直線法折舊的固定資產(chǎn)采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段，以提前或增大納稅期成本或費(fèi)用。五是通過關(guān)聯(lián)方交易進(jìn)行調(diào)節(jié)，在子公司之間或子母公司之間調(diào)節(jié)收入費(fèi)用、轉(zhuǎn)移利潤，這種調(diào)節(jié)往往是在無真實(shí)的交易中進(jìn)行。六是以向職工個(gè)人借款名義變相提高財(cái)務(wù)費(fèi)用，增加職工收入，變相調(diào)節(jié)工資薪金計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)，并通過財(cái)務(wù)費(fèi)用的稅前抵扣以調(diào)減利潤，調(diào)減納稅所得。
（二）通過延遲收入確認(rèn)以推遲納稅，取得無成本資金和機(jī)會(huì)收益。這種現(xiàn)象在合同履行期或產(chǎn)品（勞務(wù)）供應(yīng)期較長的行業(yè)或企業(yè)較為普遍，大量的未確認(rèn)收入列在預(yù)收賬款科目或其他應(yīng)付款科目中，以獲得免費(fèi)資金及機(jī)會(huì)收益。
（三）通過提早確認(rèn)收入或推遲成本核算，以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務(wù)規(guī)定享有減免稅期間的企業(yè)，卻將國家給予的優(yōu)惠當(dāng)作調(diào)節(jié)稅務(wù)的大好機(jī)會(huì)，利用減免稅的便利來調(diào)節(jié)收入或成本。如將未能確認(rèn)的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認(rèn)，但同時(shí)又不進(jìn)行成本的配比；或者實(shí)際應(yīng)在免稅期內(nèi)列支的成本或費(fèi)用推遲到非免稅期內(nèi)，以降低非免稅期的納稅所得。這種現(xiàn)象，在稅收減免期限行將結(jié)束的期間表現(xiàn)尤為突出。
二、辨證認(rèn)識(shí)企業(yè)稅務(wù)失信的主要成因
企業(yè)會(huì)計(jì)或稅務(wù)誠信建設(shè)所暴露的問題，大多數(shù)專家或文章認(rèn)為是企業(yè)缺乏誠信意識(shí)和做假賬。當(dāng)然，企業(yè)主觀考慮企業(yè)自身的利益過多，而對會(huì)計(jì)信息調(diào)整是會(huì)計(jì)或稅務(wù)信息失真的根源，但是，實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)其實(shí)本身也想規(guī)范會(huì)計(jì)信息行為，但由于過重的負(fù)擔(dān)和國家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成為企業(yè)調(diào)整會(huì)計(jì)與稅務(wù)信息的理由。所以，對這一問題應(yīng)當(dāng)辨證對待，客觀分析，抓住源頭，以利對癥下藥。
（一）過度追求企業(yè)自身利益，而忽視社會(huì)責(zé)任，是企業(yè)稅務(wù)失信的主觀原因。偷稅漏稅，以及虛開、偷開、私開或代開發(fā)票，隨意調(diào)整經(jīng)營收入或成本費(fèi)用等稅務(wù)失信行為，無論有千種理由，但經(jīng)營者主觀上對稅收法制意識(shí)淡漠，對企業(yè)局部利益過度追求，對社會(huì)責(zé)任的忽視，及企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)欠規(guī)范或監(jiān)督機(jī)制欠健全等，是造成稅務(wù)失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部門在納稅環(huán)節(jié)缺乏協(xié)調(diào)，使稅務(wù)失信行為有機(jī)可乘。納稅環(huán)節(jié)工商、稅務(wù)、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益，目前在納稅環(huán)節(jié)未能形成完全合力，相互間的公共社會(huì)信息也因此而仍處于相對封閉狀態(tài)。如對企業(yè)的超范圍經(jīng)營或經(jīng)營者經(jīng)營資格的變化，工商部門未能及時(shí)向稅務(wù)部門提供有關(guān)信息；納稅人是否如實(shí)反映收入，足額計(jì)稅，金融部門未能及時(shí)、完整地向稅務(wù)部門提供納稅人現(xiàn)金流量狀況。這樣，一方面為稅務(wù)征管部門對納稅人的納稅申報(bào)審核帶來了較大難度和依據(jù)不足；另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機(jī)。
（三）票據(jù)開具和管理上的不規(guī)范，使企業(yè)稅務(wù)失信具有操作空間。事實(shí)上，許多企業(yè)都能夠輕而易舉地獲得無交易票據(jù)、小額交易大額票據(jù)、以及為避開稅前扣除有限額的項(xiàng)目而取得與交易項(xiàng)目內(nèi)容完全不符的票據(jù)，甚至是假票據(jù)。這顯然給企業(yè)進(jìn)行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環(huán)境。
（四）國家相關(guān)政策的不配套或滯后，企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)過重，也為企業(yè)稅務(wù)調(diào)整提供了借口。其一，企業(yè)職工計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)過低，與全面實(shí)現(xiàn)小康水平要求不相適應(yīng)。目前企業(yè)職工個(gè)人全年9600元計(jì)稅工資薪金標(biāo)準(zhǔn)及20%的上浮幅度，看似公平，其實(shí)并不公平。一是我國已實(shí)現(xiàn)小康水平，人均收入已向3000美元的目標(biāo)跨進(jìn)，全年9600元的扣除基數(shù)顯然太低，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)；二是人們所處的生活環(huán)境和地區(qū)存在較大差異，20%的上浮幅度與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異不相適應(yīng)；三是不同行業(yè)之間存在著較大的差別，如中介服務(wù)機(jī)構(gòu)等行業(yè)對人員素質(zhì)要求較高、人員工資占總的成本費(fèi)用比例較高，仍按統(tǒng)一的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，無法體現(xiàn)行業(yè)之間的差別，增加了企業(yè)的稅負(fù)壓力。其二，社會(huì)保障體系政策的不穩(wěn)定性，也讓企業(yè)無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企業(yè)職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個(gè)月，一般年度獎(jiǎng)勵(lì)都在這兩個(gè)月中兌現(xiàn)，但有的地方政府推出以這兩個(gè)月的收入來衡量一個(gè)企業(yè)的收入水平，并以此為依據(jù)作為企業(yè)年度養(yǎng)老保險(xiǎn)金上繳清算基數(shù)，似欠合理。又如養(yǎng)老金社會(huì)統(tǒng)籌，它是企業(yè)和個(gè)人給自己晚年的一種事先“積蓄”，實(shí)際上是一種期權(quán)勞動(dòng)的成果，也應(yīng)兼顧公平和效率，體現(xiàn)按勞分配原則，不宜完全一刀切，這在一定程度上會(huì)打擊經(jīng)營效率較高企業(yè)和個(gè)人繳納的積極性。其三，過重的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)，一定程度上阻礙了稅務(wù)信用。年度9600元人民幣的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，部分地區(qū)規(guī)定按職工年工資薪金22%計(jì)納的基本養(yǎng)老金、6%的醫(yī)療保險(xiǎn)、8%～10%的住房公積，對企業(yè)確實(shí)是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。一個(gè)企業(yè)若按職工年人均工資薪金2萬元水平計(jì)算，則對該職工的負(fù)擔(dān)至少包括：養(yǎng)老金4400元、醫(yī)療保險(xiǎn)1200元、住房公積金1600～2000元、調(diào)增應(yīng)納企業(yè)所得稅3912.48元（包括按工資總額的14%提取的福利費(fèi)的超標(biāo)準(zhǔn)部分調(diào)增應(yīng)納企業(yè)所得稅），即未包括增值稅、營業(yè)稅、消費(fèi)稅等及相關(guān)附加稅費(fèi)的最低負(fù)擔(dān)額是11112.48元，占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高，企業(yè)工資薪金負(fù)擔(dān)率也會(huì)隨之上升。如此之高的企業(yè)高負(fù)擔(dān)無疑也在一定程度上促使企業(yè)對成本費(fèi)用進(jìn)行人為調(diào)控。
三、治理稅務(wù)失信的對策建議
（一）加強(qiáng)稅務(wù)知識(shí)的宣傳，加大對失信者的懲戒力度。一方面，積極宣傳和弘揚(yáng)誠信納稅的優(yōu)良風(fēng)氣，努力倡導(dǎo)“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會(huì)風(fēng)尚，對誠實(shí)守信企業(yè)和經(jīng)營者給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)，給予享受一定期內(nèi)稅務(wù)或工商的免年檢、年審等鼓勵(lì)性待遇，以弘揚(yáng)正氣。另一方面，強(qiáng)化稅收法制的宣傳與教育機(jī)制，除目前定期對納稅企業(yè)的辦稅人員的專項(xiàng)培訓(xùn)外，必須加大對企業(yè)主要經(jīng)營者的稅收法律法規(guī)培訓(xùn)，加強(qiáng)稅務(wù)檢查與監(jiān)督，加大對稅務(wù)失信行為的懲罰力度，可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務(wù)登記、吊銷工商執(zhí)照、凍結(jié)銀行賬戶等手段與措施，對失信行為進(jìn)行曝光和懲罰，以提高失信行為成本，甚至不惜讓失信者傾家蕩產(chǎn)。
（二）發(fā)揮政府部門協(xié)同作用，提高納稅信息的透明度。納稅審查其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要使用來自經(jīng)社會(huì)鑒證中介鑒定的納稅人財(cái)務(wù)信息，工商部門提供的納稅人合法、合規(guī)的經(jīng)營信息及其主要經(jīng)營管理者的經(jīng)營資格信息，金融部門提供的納稅人納稅期間現(xiàn)金流量信息，稅務(wù)審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息，因而要求各個(gè)政府部門的合作與協(xié)同，而且，目前的電子網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段已足以實(shí)現(xiàn)該類協(xié)議。首先是政府各部門均要顧全大局，打破信息壟斷，將公共產(chǎn)品信息實(shí)行聯(lián)網(wǎng)并對社會(huì)開放，供其他政府部門和社會(huì)的查詢與使用。其次，根據(jù)納稅人的具體情況，有計(jì)劃有步驟地要求納稅人實(shí)行會(huì)計(jì)電算化，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間，與稅務(wù)征管部門聯(lián)網(wǎng)，便于征管部門能及時(shí)地了解納稅人的征納稅情況。當(dāng)然，稅務(wù)征管部門提高征管隊(duì)伍依法辦事的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范職業(yè)道德，更是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
一、企業(yè)稅務(wù)失信現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式
(一)通過擴(kuò)大成本和費(fèi)用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務(wù)成本,即企業(yè)或單位在采購商品或接受勞務(wù)供應(yīng)時(shí),采取價(jià)上加價(jià)的方式進(jìn)行交易,供貨方則對收到的加價(jià)收入在扣除規(guī)定的稅費(fèi)和收取一定的費(fèi)用后,以賬外形式現(xiàn)金返還購貨方,雙方人為地加大購貨企業(yè)或勞務(wù)接受企業(yè)的成本費(fèi)用,從而起到減輕稅負(fù)的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶,具有較強(qiáng)的隱蔽性。二是以小額費(fèi)用換取無交易票據(jù),不惜以支付一定費(fèi)用或營業(yè)稅費(fèi)等方式,取得代開票據(jù),作稅前成本列支,降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業(yè)想為職工發(fā)放獎(jiǎng)金、增發(fā)補(bǔ)貼,又想少繳或不繳企業(yè)所得稅,就要求職工以稅務(wù)規(guī)定允許稅前抵扣的正式票據(jù)報(bào)銷(如會(huì)議住宿票據(jù)等)方式取代現(xiàn)金發(fā)放形式。四是人為調(diào)節(jié)攤銷或折舊費(fèi)用,即對一些稅務(wù)上無明確上限規(guī)定的可攤銷費(fèi)用,如報(bào)刊訂閱費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)、低值易耗品攤銷等,采取非常規(guī)的會(huì)計(jì)處理方式,如職工個(gè)人訂閱報(bào)刊以企業(yè)名義征訂,個(gè)人購書報(bào)予以報(bào)銷,個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)報(bào)銷,對應(yīng)分期攤銷的低值易耗品進(jìn)行一次攤銷,對本應(yīng)直線法折舊的固定資產(chǎn)采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段,以提前或增大納稅期成本或費(fèi)用。五是通過關(guān)聯(lián)方交易進(jìn)行調(diào)節(jié),在子公司之間或子母公司之間調(diào)節(jié)收入費(fèi)用、轉(zhuǎn)移利潤,這種調(diào)節(jié)往往是在無真實(shí)的交易中進(jìn)行。六是以向職工個(gè)人借款名義變相提高財(cái)務(wù)費(fèi)用,增加職工收入,變相調(diào)節(jié)工資薪金計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn),并通過財(cái)務(wù)費(fèi)用的稅前抵扣以調(diào)減利潤,調(diào)減納稅所得。
(二)通過延遲收入確認(rèn)以推遲納稅,取得無成本資金和機(jī)會(huì)收益。這種現(xiàn)象在合同履行期或產(chǎn)品(勞務(wù))供應(yīng)期較長的行業(yè)或企業(yè)較為普遍,大量的未確認(rèn)收入列在預(yù)收賬款科目或其他應(yīng)付款科目中,以獲得免費(fèi)資金及機(jī)會(huì)收益。
(三)通過提早確認(rèn)收入或推遲成本核算,以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務(wù)規(guī)定享有減免稅期間的企業(yè),卻將國家給予的優(yōu)惠當(dāng)作調(diào)節(jié)稅務(wù)的大好機(jī)會(huì),利用減免稅的便利來調(diào)節(jié)收入或成本。如將未能確認(rèn)的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認(rèn),但同時(shí)又不進(jìn)行成本的配比;或者實(shí)際應(yīng)在免稅期內(nèi)列支的成本或費(fèi)用推遲到非免稅期內(nèi),以降低非免稅期的納稅所得。這種現(xiàn)象,在稅收減免期限行將結(jié)束的期間表現(xiàn)尤為突出。
二、辨證認(rèn)識(shí)企業(yè)稅務(wù)失信的主要成因
企業(yè)會(huì)計(jì)或稅務(wù)誠信建設(shè)所暴露的問題,大多數(shù)專家或文章認(rèn)為是企業(yè)缺乏誠信意識(shí)和做假賬。當(dāng)然,企業(yè)主觀考慮企業(yè)自身的利益過多,而對會(huì)計(jì)信息調(diào)整是會(huì)計(jì)或稅務(wù)信息失真的根源,但是,實(shí)際上,大多數(shù)企業(yè)其實(shí)本身也想規(guī)范會(huì)計(jì)信息行為,但由于過重的負(fù)擔(dān)和國家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成為企業(yè)調(diào)整會(huì)計(jì)與稅務(wù)信息的理由。所以,對這一問題應(yīng)當(dāng)辨證對待,客觀分析,抓住源頭,以利對癥下藥。
(一)過度追求企業(yè)自身利益,而忽視社會(huì)責(zé)任,是企業(yè)稅務(wù)失信的主觀原因。偷稅漏稅,以及虛開、偷開、私開或代開發(fā)票,隨意調(diào)整經(jīng)營收入或成本費(fèi)用等稅務(wù)失信行為,無論有千種理由,但經(jīng)營者主觀上對稅收法制意識(shí)淡漠,對企業(yè)局部利益過度追求,對社會(huì)責(zé)任的忽視,及企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)欠規(guī)范或監(jiān)督機(jī)制欠健全等,是造成稅務(wù)失信的最根本的原因。
(二)政府各公共部門在納稅環(huán)節(jié)缺乏協(xié)調(diào),使稅務(wù)失信行為有機(jī)可乘。納稅環(huán)節(jié)工商、稅務(wù)、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益,目前在納稅環(huán)節(jié)未能形成完全合力,相互間的公共社會(huì)信息也因此而仍處于相對封閉狀態(tài)。如對企業(yè)的超范圍經(jīng)營或經(jīng)營者經(jīng)營資格的變化,工商部門未能及時(shí)向稅務(wù)部門提供有關(guān)信息;納稅人是否如實(shí)反映收入,足額計(jì)稅,金融部門未能及時(shí)、完整地向稅務(wù)部門提供納稅人現(xiàn)金流量狀況。這樣,一方面為稅務(wù)征管部門對納稅人的納稅申報(bào)審核帶來了較大難度和依據(jù)不足;另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機(jī)。
(三)票據(jù)開具和管理上的不規(guī)范,使企業(yè)稅務(wù)失信具有操作空間。事實(shí)上,許多企業(yè)都能夠輕而易舉地獲得無交易票據(jù)、小額交易大額票據(jù)、以及為避開稅前扣除有限額的項(xiàng)目而取得與交易項(xiàng)目內(nèi)容完全不符的票據(jù),甚至是假票據(jù)。這顯然給企業(yè)進(jìn)行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環(huán)境。
(四)國家相關(guān)政策的不配套或滯后,企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)過重,也為企業(yè)稅務(wù)調(diào)整提供了借口。其一,企業(yè)職工計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)過低,與全面實(shí)現(xiàn)小康水平要求不相適應(yīng)。目前企業(yè)職工個(gè)人全年9600元計(jì)稅工資薪金標(biāo)準(zhǔn)及20%的上浮幅度,看似公平,其實(shí)并不公平。一是我國已實(shí)現(xiàn)小康水平,人均收入已向3000美元的目標(biāo)跨進(jìn),全年9600元的扣除基數(shù)顯然太低,與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng);二是人們所處的生活環(huán)境和地區(qū)存在較大差異,20%的上浮幅度與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異不相適應(yīng);三是不同行業(yè)之間存在著較大的差別,如中介服務(wù)機(jī)構(gòu)等行業(yè)對人員素質(zhì)要求較高、人員工資占總的成本費(fèi)用比例較高,仍按統(tǒng)一的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,無法體現(xiàn)行業(yè)之間的差別,增加了企業(yè)的稅負(fù)壓力。其二,社會(huì)保障體系政策的不穩(wěn)定性,也讓企業(yè)無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企業(yè)職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個(gè)月,一般年度獎(jiǎng)勵(lì)都在這兩個(gè)月中兌現(xiàn),但有的地方政府推出以這兩個(gè)月的收入來衡量一個(gè)企業(yè)的收入水平,并以此為依據(jù)作為企業(yè)年度養(yǎng)老保險(xiǎn)金上繳清算基數(shù),似欠合理。又如養(yǎng)老金社會(huì)統(tǒng)籌,它是企業(yè)和個(gè)人給自己晚年的一種事先“積蓄”,實(shí)際上是一種期權(quán)勞動(dòng)的成果,也應(yīng)兼顧公平和效率,體現(xiàn)按勞分配原則,不宜完全一刀切,這在一定程度上會(huì)打擊經(jīng)營效率較高企業(yè)和個(gè)人繳納的積極性。其三,過重的稅費(fèi)負(fù)擔(dān),一定程度上阻礙了稅務(wù)信用。年度9600元人民幣的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn),部分地區(qū)規(guī)定按職工年工資薪金22%計(jì)納的基本養(yǎng)老金、6%的醫(yī)療保險(xiǎn)、8%~10%的住房公積,對企業(yè)確實(shí)是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。一個(gè)企業(yè)若按職工年人均工資薪金2萬元水平計(jì)算,則對該職工的負(fù)擔(dān)至少包括:養(yǎng)老金4400元、醫(yī)療保險(xiǎn)1200元、住房公積金1600~2000元、調(diào)增應(yīng)納企業(yè)所得稅3912.48元(包括按工資總額的14%提取的福利費(fèi)的超標(biāo)準(zhǔn)部分調(diào)增應(yīng)納企業(yè)所得稅),即未包括增值稅、營業(yè)稅、消費(fèi)稅等及相關(guān)附加稅費(fèi)的最低負(fù)擔(dān)額是11112.48元,占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高,企業(yè)工資薪金負(fù)擔(dān)率也會(huì)隨之上升。如此之高的企業(yè)高負(fù)擔(dān)無疑也在一定程度上促使企業(yè)對成本費(fèi)用進(jìn)行人為調(diào)控。
三、治理稅務(wù)失信的對策建議
(一)加強(qiáng)稅務(wù)知識(shí)的宣傳,加大對失信者的懲戒力度。一方面,積極宣傳和弘揚(yáng)誠信納稅的優(yōu)良風(fēng)氣,努力倡導(dǎo)“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會(huì)風(fēng)尚,對誠實(shí)守信企業(yè)和經(jīng)營者給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì),給予享受一定期內(nèi)稅務(wù)或工商的免年檢、年審等鼓勵(lì)性待遇,以弘揚(yáng)正氣。另一方面,強(qiáng)化稅收法制的宣傳與教育機(jī)制,除目前定期對納稅企業(yè)的辦稅人員的專項(xiàng)培訓(xùn)外,必須加大對企業(yè)主要經(jīng)營者的稅收法律法規(guī)培訓(xùn),加強(qiáng)稅務(wù)檢查與監(jiān)督,加大對稅務(wù)失信行為的懲罰力度,可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務(wù)登記、吊銷工商執(zhí)照、凍結(jié)銀行賬戶等手段與措施,對失信行為進(jìn)行曝光和懲罰,以提高失信行為成本,甚至不惜讓失信者傾家蕩產(chǎn)。
(二)發(fā)揮政府部門協(xié)同作用,提高納稅信息的透明度。納稅審查其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)工程,需要使用來自經(jīng)社會(huì)鑒證中介鑒定的納稅人財(cái)務(wù)信息,工商部門提供的納稅人合法、合規(guī)的經(jīng)營信息及其主要經(jīng)營管理者的經(jīng)營資格信息,金融部門提供的納稅人納稅期間現(xiàn)金流量信息,稅務(wù)審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息,因而要求各個(gè)政府部門的合作與協(xié)同,而且,目前的電子網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段已足以實(shí)現(xiàn)該類協(xié)議。首先是政府各部門均要顧全大局,打破信息壟斷,將公共產(chǎn)品信息實(shí)行聯(lián)網(wǎng)并對社會(huì)開放,供其他政府部門和社會(huì)的查詢與使用。其次,根據(jù)納稅人的具體情況,有計(jì)劃有步驟地要求納稅人實(shí)行會(huì)計(jì)電算化,應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間,與稅務(wù)征管部門聯(lián)網(wǎng),便于征管部門能及時(shí)地了解納稅人的征納稅情況。當(dāng)然,稅務(wù)征管部門提高征管隊(duì)伍依法辦事的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,規(guī)范職業(yè)道德,更是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng) 知識(shí)共享 互惠模式 自我效能
近年來，世界逐漸轉(zhuǎn)向知識(shí)時(shí)展方向，而且企業(yè)增長與新知識(shí)的開發(fā)逐漸成為企業(yè)自身競爭優(yōu)勢的重點(diǎn)。其中，知識(shí)共享可以更便捷地獲取知識(shí)。然而，即使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工知識(shí)共享的重要作用，在實(shí)際的企業(yè)行為中仍然未產(chǎn)生顯著的成效。通過相關(guān)研究證明，企業(yè)員工自身希望可以通過不同渠道獲取有價(jià)值的知識(shí)，并能夠與團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行共享。然而，在實(shí)際過程中，還會(huì)有所顧慮，導(dǎo)致動(dòng)力不足，主要原因有兩個(gè)，其一是為更好保護(hù)自身所掌握的知識(shí)與技能，不希望在實(shí)際的競爭中喪失自身優(yōu)勢與技術(shù)地位;其二是獲取外部知識(shí)或者與其他員工知識(shí)共享時(shí)缺乏獲取新知識(shí)的意識(shí)。上述兩種原因直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺失知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)。 一、人力資源管理系統(tǒng)的理論背景 1.人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強(qiáng)調(diào)外部和企業(yè)的組織價(jià)值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實(shí)踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實(shí)踐進(jìn)行組合才可以形成。
2.人力資源管理影響知識(shí)共享的情景因素
在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識(shí)共享影響的時(shí)候，明確員工的知識(shí)共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會(huì)涉及到管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進(jìn)行研究。
3.知識(shí)共享
所謂的知識(shí)共享，即把消息傳遞給另一方，進(jìn)而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識(shí)共享就是個(gè)體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識(shí)的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識(shí)共享就是與同事進(jìn)行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對于組織來說，知識(shí)需要被吸收并充分利用，進(jìn)而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識(shí)共享也是轉(zhuǎn)化的過程。
二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設(shè)
1.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享
企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)還具有推動(dòng)形成個(gè)體知識(shí)共享動(dòng)機(jī)、能力與組織的重要作用?，F(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域中，對企業(yè)員工的知識(shí)共享激勵(lì)問題廣泛關(guān)注，并想要依靠人力資源管理的實(shí)施提高企業(yè)員工知識(shí)共享的主動(dòng)性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)共享，并且其中的團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多相互接觸的機(jī)會(huì)，更容易促進(jìn)員工的知識(shí)共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識(shí)型員工社區(qū)，并且推動(dòng)知識(shí)的交流與學(xué)習(xí)。而企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)與開發(fā)則更有利于員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)可，進(jìn)而提高知識(shí)共享的成效。將企業(yè)員工的知識(shí)共享行為與知識(shí)貢獻(xiàn)的程度相互結(jié)合，來對其進(jìn)行相應(yīng)的績效評(píng)估，進(jìn)而更好地激勵(lì)其知識(shí)共享行為的發(fā)生。與此同時(shí)，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，也可以對員工進(jìn)行激勵(lì)，通過完成任務(wù)來推動(dòng)員工知識(shí)共享的行為。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識(shí)共享具有正面影響。
2.人力資源管理系統(tǒng)與信任
信任所涉及到的三個(gè)相關(guān)因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任;利他就是愿意去幫助他人;正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術(shù)能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強(qiáng)員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進(jìn)行績效評(píng)估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進(jìn)而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經(jīng)常交流與溝通，同樣會(huì)增強(qiáng)員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，或者是工作的輪換、內(nèi)部的晉升以及團(tuán)隊(duì)工作的設(shè)計(jì)等方法來強(qiáng)化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機(jī)會(huì)，進(jìn)而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強(qiáng)信任。在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出薪酬的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標(biāo)，并利用對組織的貢獻(xiàn)以及強(qiáng)化員工滿意度來推動(dòng)企業(yè)員工更好地合作完成特定任務(wù)，進(jìn)而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。
3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式
互惠模式，即為更好地保證個(gè)體或者是組織聲譽(yù)、權(quán)力和長期的關(guān)系而進(jìn)行的一種社會(huì)交換活動(dòng)。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有較強(qiáng)的互惠模式，那么企業(yè)員工就會(huì)更加確信其知識(shí)貢獻(xiàn)的努力會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而產(chǎn)生在回報(bào)基礎(chǔ)之上的個(gè)人努力與貢獻(xiàn)。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作績效考評(píng)、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的員工之間形成互惠模式，使團(tuán)隊(duì)員工共同完成企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。
4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能
自我效能的理念來源于社會(huì)的認(rèn)知理論，主要指的是個(gè)體對于自身完成工作任務(wù)能力的一種感知，這與自身技能無關(guān)，而是個(gè)體自身是否可以利用技能完成任務(wù)的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達(dá)成組織的目標(biāo)，個(gè)體對自身能力的信任程度，這也是自我評(píng)估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學(xué)習(xí)典范、分享成功的經(jīng)驗(yàn)等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時(shí)，企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務(wù)的員工起到激勵(lì)的作用，使員工在獲取薪酬激勵(lì)的同時(shí)，提高自我效能。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。
5.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享
企業(yè)員工之間的信任是實(shí)現(xiàn)組織員工知識(shí)共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識(shí)共享的條件，也不會(huì)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量知識(shí)共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會(huì)更愿意進(jìn)行交流與溝通，并實(shí)現(xiàn)合作，進(jìn)而更有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：信任對于員工知識(shí)共享具有正面的影響。
互惠模式強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識(shí)，能夠使員工貢獻(xiàn)知識(shí)。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識(shí)共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識(shí)。因此，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：互惠模式對于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。
知識(shí)共享自我效能就是個(gè)體可以為他人提供有價(jià)值知識(shí)的能力感知。在實(shí)際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個(gè)體的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，而將自我效能作為基礎(chǔ)可以更好地激勵(lì)企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：知識(shí)共享自我效能對于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。 綜上所述，文章針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業(yè)員工知識(shí)共享的影響進(jìn)行了定性的分析，并將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與員工的知識(shí)共享放進(jìn)同一研究框架中，積極建立了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享影響的理論模型。與此同時(shí)，詳細(xì)分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和知識(shí)共享之間的關(guān)系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關(guān)系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設(shè)，進(jìn)而為后期的實(shí)證研究提供了條件，也同樣為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)共享提供了有價(jià)值的理論依據(jù)。除此之外，通過企業(yè)員工知識(shí)共享影響因素的研究，使得企業(yè)可以全面了解人力資源管理系統(tǒng)，并對其中的情境因素予以一定的重視，進(jìn)而更好地提高企業(yè)自身的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：成長型心智模式；職業(yè)生涯成功；職業(yè)韌性；企業(yè)管理人員；
作者簡介：宋君卿(1969~)，女，遼寧丹東人
1研究背景
追求職業(yè)生涯成功既是每個(gè)人職業(yè)發(fā)展內(nèi)心深處的渴望，也是職業(yè)生涯管理和開發(fā)理論研究的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。企業(yè)管理人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量更是如此。由此，職業(yè)生涯成功的相關(guān)研究一直是學(xué)界和實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)之一。職業(yè)生涯的成功取決于諸多因素。例如，SEIBERT等[1]從社會(huì)資本的角度研究了職業(yè)生涯成功，認(rèn)為基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和社會(huì)資源的社會(huì)資本在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過獲取信息、爭取機(jī)會(huì)和獲得資源對人的職業(yè)生涯成功發(fā)揮重要作用。HALL等[2]從職業(yè)使命感的角度研究了管理人員的職業(yè)生涯成功，指出源于人的使命、自信、目標(biāo)設(shè)置等內(nèi)驅(qū)力的職業(yè)發(fā)展能使人獲得更大的心理成功(主觀成功)和客觀成功。此外，WILLE等[3]從“大五人格特質(zhì)”、BLICKLE等[4]從政治技巧的視角研究了職業(yè)成功。他們的研究表明，開放性、盡責(zé)性等人格特質(zhì)、政治技巧等變量對個(gè)體取得內(nèi)在和外在的職業(yè)成功具有正向影響。PFEFFER[5]指出，未來人力資源管理的趨勢應(yīng)聚焦于對雇員心智模式的診斷和變革上。鑒于此，心智模式應(yīng)成為未來人力資源管理和開發(fā)理論研究及實(shí)踐應(yīng)用的前沿和關(guān)鍵問題。目前，現(xiàn)有研究對心智模式和職業(yè)生涯成功內(nèi)在機(jī)理的研究尚存在不足。鑒于企業(yè)管理人員比普通操作層員工具有更強(qiáng)的職業(yè)成功的動(dòng)機(jī)，且對組織的發(fā)展具有更大的影響力。由此，本研究以“企業(yè)管理人員”為研究對象，以期通過探索“成長型心智模式”對職業(yè)生涯成功影響的內(nèi)在機(jī)理，引發(fā)學(xué)者們對未來人力資源管理與開發(fā)的前沿問題，即“雇員心智模式的變革與職業(yè)生涯發(fā)展問題”的關(guān)注，從而為企業(yè)員工追求職業(yè)生涯的成功提供新的路徑。
2文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)
2.1成長型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他認(rèn)為心智模式將現(xiàn)實(shí)建構(gòu)成“小型的模式”，并用其來對事件進(jìn)行解釋、歸因以及做出預(yù)測。LAIRD[7]認(rèn)為，心智模式是對世界的一種表征，這種表征被假定為是人類推理的基礎(chǔ)，一種圖像性的結(jié)構(gòu)。個(gè)體的認(rèn)知中存在“結(jié)構(gòu)優(yōu)勢效應(yīng)”，即原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)對當(dāng)前認(rèn)知活動(dòng)產(chǎn)生影響。只有當(dāng)有關(guān)知覺模式接受了適合于個(gè)體的信息輸入，才能被激活，才能使個(gè)體產(chǎn)生內(nèi)部的知覺期望，以指導(dǎo)感覺器官有目的地搜尋特殊形式的信息。這就說明，只有那些適合于知覺模式的信息才能夠被加工，那些對知覺模式不適合的信息則被忽略?；谡J(rèn)知心理學(xué)的信息加工理論，本研究將心智模式的內(nèi)涵界定為，在特定環(huán)境下居于人的心理層面，處于穩(wěn)定狀態(tài)的人的一種動(dòng)態(tài)的機(jī)能性認(rèn)知模式，一種用于觀察、描述、解釋和預(yù)測未來的心理機(jī)制，其內(nèi)含靜態(tài)的“認(rèn)知結(jié)構(gòu)”和動(dòng)態(tài)的“心理加工程序”，人們可借此進(jìn)行認(rèn)知和推理?！罢J(rèn)知結(jié)構(gòu)”是由多種“概念、命題和圖示”形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。構(gòu)成人類知識(shí)的基本單位是命題。由命題及由此形成的“觀念”具有相對的穩(wěn)定性，經(jīng)過長時(shí)間的累積和強(qiáng)化轉(zhuǎn)變成了“信念”，根深蒂固于人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中?！靶睦砑庸こ绦颉毕喈?dāng)于人的“思維方式”。個(gè)體的心智模式因其認(rèn)知結(jié)構(gòu)中“概念、命題”所致的結(jié)構(gòu)化的“信念”的差異，以及思維方式的不同導(dǎo)致個(gè)體的心智模式呈現(xiàn)出不同的類型?；谙到y(tǒng)科學(xué)原理，系統(tǒng)可劃分為開放系統(tǒng)和封閉系統(tǒng)兩種。前者因與環(huán)境具有物質(zhì)能量交換，能夠自我調(diào)節(jié)、新陳代謝等，系統(tǒng)的演化從無序到有序，不斷進(jìn)化；而后者則相反，由于熵的變化趨向不斷增大，破壞有序，因而使系統(tǒng)趨向于退化。由此，基于職業(yè)生涯成功研究的背景，根據(jù)個(gè)體的心智模式處于開放還是封閉狀態(tài)，大致將其劃分為以下兩種類型：1成長型心智模式，指潛藏于人們心中，一種處于開放狀態(tài)、穩(wěn)定的、具有持續(xù)發(fā)展生命力的認(rèn)知模式；2退化型心智模式，指一種處于封閉或半封閉狀態(tài)，缺乏生命力的認(rèn)知模式。具有該心智模式的人，職業(yè)發(fā)展前期常會(huì)遭遇“職業(yè)倦怠”，后期往往會(huì)陷入“職業(yè)高原”的困境，不利于職業(yè)生涯的最終成功。當(dāng)然，個(gè)體心智模式的穩(wěn)定程度是相對而非絕對的，會(huì)在個(gè)體特定的內(nèi)外情境作用下發(fā)生改變。實(shí)際上，個(gè)體心智模式的類型呈現(xiàn)為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體，這也為職業(yè)生涯開發(fā)中個(gè)體心智模式的優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)(見圖1)。
成長型心智模式的操作性定義，是指同企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功相關(guān)的職業(yè)價(jià)值觀、自我效能信念和正面思維。具體如下：1職業(yè)價(jià)值觀，指個(gè)體職業(yè)追求的價(jià)值取向及其信念系統(tǒng)，是決定人的職業(yè)行為的心理基礎(chǔ)。2自我效能信念，是建立在職業(yè)價(jià)值觀基礎(chǔ)上，在追求職業(yè)成功實(shí)踐過程中表現(xiàn)出來的，確信自己能夠達(dá)成目標(biāo)的信念。3正面思維，指個(gè)體在任何情境下，特別是在負(fù)性事件情境中，無條件地運(yùn)用理性認(rèn)知信念和樂觀解釋風(fēng)格，對自身遭遇到的事件進(jìn)行描述、解釋、分析，發(fā)現(xiàn)有利于個(gè)體健康成長的正向因子，并做出正面評(píng)價(jià)的一種思維方式。職業(yè)價(jià)值觀是影響人的行為的根本觀念，是人的終極信念；自我效能則是實(shí)踐操作層面直接影響人的行為的信念。職業(yè)價(jià)值觀和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐漸遞進(jìn)共同影響個(gè)體的行為，二者缺一不可。正面思維對于企業(yè)管理人員而言，則是面對任何職業(yè)生涯發(fā)展中的負(fù)面問題(如困難、批評(píng)、無社會(huì)資源等)，都能以積極的心態(tài)去思考問題，從而能消除職業(yè)倦怠，度過職業(yè)高原，取得職業(yè)生涯成功。
2.2職業(yè)生涯成功及其評(píng)價(jià)新標(biāo)準(zhǔn)
職業(yè)生涯成功的定義最早由LONDON等[8]提出，指的是一個(gè)人所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就。該定義得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)同。與此相對應(yīng)，職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)目前主要有以下兩種：1FELDMAN[9]提出的由社會(huì)認(rèn)可的“客觀標(biāo)準(zhǔn)”，如薪酬、晉升和職業(yè)地位等；2OLSON等[10]提出的基于個(gè)人心理主觀感受的“主觀標(biāo)準(zhǔn)”，如工作滿意、自我認(rèn)同、精神滿足等。近年來，學(xué)者們又試圖整合職業(yè)生涯成功的主客觀標(biāo)準(zhǔn)，以期從二者的內(nèi)在聯(lián)系和交互作用中提出職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。例如，王鑒忠等[11]從個(gè)體“自我超越性”的視角提出了職業(yè)生涯“過程成功”(即“成長性”的標(biāo)準(zhǔn))，并與“客觀成功、主觀成功”相整合來作為職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)?！斑^程成功”的概念內(nèi)涵具體包括如下：1職業(yè)生涯成功的正當(dāng)性和價(jià)值性，指職業(yè)生涯成功主要是憑借個(gè)人的努力而不是“投機(jī)”，更不是靠“不正當(dāng)?shù)慕M織政治行為”獲得職業(yè)生涯成功；2“成功難度”的跨越和自我超越，指不同的人取得職業(yè)生涯成功的難度、面對的挑戰(zhàn)是不一樣的，難度挑戰(zhàn)越大說明“成長性”越強(qiáng)。
2.3職業(yè)韌性
職業(yè)韌性的概念源于心理學(xué)的“韌性”。美國心理學(xué)會(huì)把韌性定義為個(gè)體面對生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)，其意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”[12]。心理韌性具有以下3種心理能力：1克服逆境、化解危機(jī)的能力；2耐受壓力、良好適應(yīng)的能力；3從創(chuàng)傷中復(fù)原的能力。職業(yè)韌性則是指企業(yè)管理人員在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇逆境時(shí)應(yīng)對各種工作壓力、挫折時(shí)進(jìn)行自我調(diào)整、適應(yīng)，并能迅速恢復(fù)，以及在職業(yè)發(fā)展的順境中，積極主動(dòng)達(dá)成目標(biāo)并進(jìn)行自我控制、自我挑戰(zhàn)的心理能力。
2.4理論模型與研究假設(shè)
2.4.1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功的內(nèi)在邏輯
人的心理支配著行為，并通過行為表現(xiàn)出來。成長型心智模式和職業(yè)韌性構(gòu)成了企業(yè)管理人員主要的心理特質(zhì)，并通過它最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)生涯成功。人的心理因素主要由認(rèn)知、情感和意志3個(gè)部分構(gòu)成，心智模式作為一種認(rèn)知模式，因而居于人的心理因素的首位?；诖?，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成為影響職業(yè)生涯成功最關(guān)鍵的因素之一。
具體而言，企業(yè)管理人員成長型心智模式內(nèi)含的“職業(yè)價(jià)值觀念”因其具有崇高的社會(huì)責(zé)任使命會(huì)激發(fā)企業(yè)管理人員追求較高的職業(yè)目標(biāo)。良好的職業(yè)道德觀能確保企業(yè)管理人員行為的合規(guī)性，從而能獲得職位上的晉升以及取得較高的收入。例如，PARK[13]等認(rèn)為，心智模式內(nèi)含的強(qiáng)烈的求勝信念、工作至上的價(jià)值觀和高自我效能同職業(yè)客觀成功和主觀成功具有正相關(guān)關(guān)系。DANIEL[14]的研究則表明，高職業(yè)發(fā)展目標(biāo)追求，職業(yè)自我效能與主客觀職業(yè)生涯成功具有正向關(guān)系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是預(yù)測績效的最佳指標(biāo)之一。自我效能與績效成正相關(guān)。自我效能高有助于個(gè)體獲得客觀成功。成長型心智模式的正面思維，意味著歸因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，當(dāng)個(gè)體將成功歸因于內(nèi)部而不是外部因素的時(shí)候，并能以積極的心態(tài)去思考問題時(shí)，其會(huì)對未來的成功抱有更高期望，并設(shè)置更高的績效目標(biāo)，具有內(nèi)控性和正面思維人格特點(diǎn)的企業(yè)管理人員更容易獲得晉升即客觀成功。這也說明，企業(yè)管理人員若具有成長型思維方式的特質(zhì)更易于取得職業(yè)生涯的客觀成功。
成長型心智模式內(nèi)含的職業(yè)價(jià)值觀(如社會(huì)使命觀、成就發(fā)展觀)本質(zhì)上同“過程成功”中的“成長性”是相通的，而合乎倫理和法律的職業(yè)觀則是過程成功“價(jià)值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人將他所從事的工作不僅僅當(dāng)成一個(gè)工作或職業(yè)，而是將工作當(dāng)成一種使命的時(shí)候，便會(huì)產(chǎn)生一種最深刻的滿足感即主觀上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于內(nèi)在動(dòng)機(jī)、積極主動(dòng)的心智模式更易使企業(yè)管理人員具有抗挫折力，越過職業(yè)高原，取得職業(yè)成功。這與企業(yè)管理人員合規(guī)性、價(jià)值性、難度跨越的“過程成功”內(nèi)涵相一致。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1a企業(yè)管理人員成長型心智模式與客觀成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1b企業(yè)管理人員成長型心智模式與主觀成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1c企業(yè)管理人員成長型心智模式與過程成功具有正相關(guān)關(guān)系
2.4.2職業(yè)韌性的中介作用
職業(yè)韌性作為中介變量在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功，包括在客觀成功、主觀成功和過程成功間發(fā)揮中介作用，具體如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”構(gòu)成，其中“知”居于首要地位也即當(dāng)人的心智模式中一旦形成了無數(shù)的“固化的語言”時(shí)就轉(zhuǎn)變成一種潛藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至進(jìn)入人的潛意識(shí)以影響人的情感和意志及其人的行為，進(jìn)而產(chǎn)生結(jié)果。換言之，企業(yè)管理人員要取得職業(yè)生涯成功這個(gè)“結(jié)果”，除了要擁有成長型心智模式這個(gè)“知”外，還必須要有“職業(yè)韌性”這個(gè)“行”做保障。這意味著，在職業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員具有了成長型心智模式還需通過職業(yè)韌性才能獲得職業(yè)成功。MEADOR[19]的研究表明，成長型心智模式透過正面思維暗示的安慰劑效應(yīng)激發(fā)人的韌性以產(chǎn)生堅(jiān)持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都會(huì)證明你是對的”。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)2職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功之間呈中介作用。
(2)企業(yè)管理人員的職業(yè)韌性通過采取不同應(yīng)對方式的作用，影響員工的工作績效[20]工作績效的提高使得員工有機(jī)會(huì)獲得調(diào)薪與升遷，從而實(shí)現(xiàn)客觀的職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)韌性的影響主要是通過“價(jià)值觀、自我效能信念和正面思維”來實(shí)現(xiàn)的[21]。由于人的認(rèn)知思維與人的情感意志息息相關(guān)，因此，上述正面思維方式通過影響人的職業(yè)韌性，而實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)，最終獲得客觀職業(yè)成功。VERBRUGGEN[22]認(rèn)為，具有職業(yè)韌性的企業(yè)管理人員不僅信奉持續(xù)學(xué)習(xí)的理念，而且隨時(shí)準(zhǔn)備改造自己以跟上變革的步伐，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功。COX等[23]指出，自愿長時(shí)間工作即職業(yè)韌性強(qiáng)的企業(yè)管理人員比一般員工取得職業(yè)成功的可能性更大。ENGLAND等[24]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)韌性強(qiáng)，以工作為中心，能勤奮工作的企業(yè)管理人員其收入更多，也更能獲得職業(yè)生涯的客觀成功。可見，職業(yè)韌性在成長型心智模式對職業(yè)生涯客觀成功的影響中發(fā)揮了中介作用。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)3職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯客觀成功關(guān)系之間呈中介作用。
假設(shè)3a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)3b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)3c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
(3)職業(yè)韌性在成長型心智模式影響企業(yè)管理人員職業(yè)生涯主觀成功的過程中發(fā)揮了可能具有的中介作用有研究表明，終極價(jià)值觀與員工的積極情感成正相關(guān)，與離職意愿和員工消極情緒成負(fù)相關(guān)[25]。強(qiáng)有力的自我效能、職業(yè)韌性，有助于出色完成工作任務(wù)，員工的職業(yè)滿意度自然會(huì)提高[26]。正面思維的開放性，意味著員工能從不同角度、基點(diǎn)、時(shí)空思考職業(yè)發(fā)展問題，以積極的心態(tài)把所有員工外在負(fù)面的信息轉(zhuǎn)化為積極的能量，從而增強(qiáng)員工的職業(yè)韌性。職業(yè)韌性作為員工在職業(yè)發(fā)展應(yīng)對逆境時(shí)的恢復(fù)力和順境中的挑戰(zhàn)力，與工作場所的績效結(jié)果、工作滿意度之間呈正相關(guān)。心理韌性高的員工能夠產(chǎn)生健康的心理狀態(tài)，從而能夠更加有效地工作，提高工作績效[27]。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)4職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維方式對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
(4)職業(yè)韌性與內(nèi)含的自我超越及其堅(jiān)持性與過程成功相關(guān)[28]職業(yè)韌性內(nèi)含的面臨逆境的堅(jiān)忍不拔和頑強(qiáng)應(yīng)對的意志力，以及順境中的主動(dòng)挑戰(zhàn)、自我開發(fā)的進(jìn)取精神，與人的職業(yè)生涯成長性“心理品質(zhì)”中的“壓力承受、情緒調(diào)控”是一致的；同時(shí)，職業(yè)韌性的強(qiáng)弱與企業(yè)管理人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功的難度和速度有著內(nèi)在的相關(guān)性?？偠灾粋€(gè)人的職業(yè)發(fā)展常常會(huì)遭遇各種職業(yè)壓力、職業(yè)高原、職業(yè)倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思糾錯(cuò)、反敗為勝，從而贏得職業(yè)生涯的成功就需要具有強(qiáng)大的職業(yè)韌性?？梢?，職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式影響職業(yè)生涯過程成功中發(fā)揮了中介作用。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)5職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
綜上所述，本研究的理論模型見圖2。
3研究方法
3.1數(shù)據(jù)收集和樣本描述
本研究的調(diào)查對象主要來自天津、沈陽、廣州、深圳、蕪湖、內(nèi)蒙古等城市和地區(qū)的企業(yè)中的管理人員。被調(diào)查企業(yè)包括服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)、制造業(yè)等不同行業(yè)以及國有、民營等不同企業(yè)所有制，從而使得調(diào)查樣本的獲取盡可能具有代表性。調(diào)查數(shù)據(jù)主要通過各地企業(yè)協(xié)會(huì)以及研究團(tuán)隊(duì)在開展企業(yè)培訓(xùn)、MBA授課時(shí)發(fā)放問卷獲得。共發(fā)放問卷900份，其中有效問卷796份，問卷有效回收率為88.4%。
為確立成長型心智模式和職業(yè)生涯過程成功的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，首先，進(jìn)行探索性因子分析，共發(fā)放問卷400份，獲得有效問卷共計(jì)342份，問卷有效回收率為85.5%；其次，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，共發(fā)放問卷500份，獲得有效問卷共計(jì)454份，問卷有效回收率為90.8%。本研究被試的總體情況見表1。
3.2變量測量
(1)成長型心智模式該變量包括以下3個(gè)維度，共18個(gè)題項(xiàng)：1職業(yè)價(jià)值觀，采用SCHWARTZ等[29]開發(fā)的量表測量，共8個(gè)題項(xiàng)，如“工作的目的和價(jià)值在于獲得優(yōu)厚的報(bào)酬”。該量表的Cronbach’sα值為0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]開發(fā)的GSES量表測量，共6個(gè)題項(xiàng)，如“以我的才智定能應(yīng)付意料之外的事情”。該量表的Cronbach’sα值為0.762。3正面思維，借鑒RIDDING等[31]編制的量表測量，共4個(gè)題項(xiàng)，如“職場上人生得失、禍福多是相對而言隨時(shí)可以轉(zhuǎn)化的”。該量表的Cronbach’sα值為0.730。
(2)職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)該變量包含客觀成功、主觀成功和過程成功3個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng)：1客觀成功的評(píng)價(jià)，共2個(gè)題項(xiàng)，包含“總收入水平和晉升次數(shù)”。2主觀成功的評(píng)價(jià)，測量指標(biāo)是職業(yè)滿意度，采用GREENHANS[32]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我對自己的收入的不斷提高感到滿意”。該量表的Cronbach’sα值為0.83。3過程成功，其測量指標(biāo)由“價(jià)值性、速度、難度”等構(gòu)成，共13個(gè)題項(xiàng)，如“我是以合乎倫理和法律的手段取得職業(yè)成功的”。該量表的Cronbach’sα值為0.701。
(3)職業(yè)韌性該變量的測量主要采用CONNOR等[33]開發(fā)的量表，再結(jié)合企業(yè)行業(yè)管理人員的情境，經(jīng)訪談、征詢管理人員和專家意見修改后編制而成，共9個(gè)題項(xiàng)，如“即使我遇到意外挫折也能很快調(diào)整心態(tài)達(dá)成目標(biāo)”。該量表的Cronbach’sα值為0.798。
經(jīng)過對上述各分量表的設(shè)計(jì)和提煉，編制成初步預(yù)研究整體問卷。首先，進(jìn)行小范圍的預(yù)調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，征詢專家意見。最后形成了包含60個(gè)題項(xiàng)的預(yù)調(diào)研問卷。預(yù)調(diào)研的調(diào)查對象為天津和沈陽地區(qū)企業(yè)的管理人員，共發(fā)放問卷160份，回收有效問卷共計(jì)140份，問卷有效回收率為87.5%。采用探索性因素分析和信度分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。最終形成包含50個(gè)題項(xiàng)的正式調(diào)查問卷，采用Likert5點(diǎn)法計(jì)分，從1~5表示從“完全不同意”到“完全同意”。
4數(shù)據(jù)分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析
本研究首先對預(yù)調(diào)研階段所獲得的342份有效問卷進(jìn)行探索性因子分析。采用主成分分析法，經(jīng)過多次探索對問卷信度進(jìn)行了檢測，結(jié)果顯示所有潛變量α系數(shù)值均高于0.7，說明該問卷的測驗(yàn)結(jié)果是穩(wěn)定而可靠的。
利用探索性因子分析確立的成長型心智模式內(nèi)容問卷，重新收集研究數(shù)據(jù)，以驗(yàn)證“成長型心智模式”和“成長性”的構(gòu)念效度。樣本來源于驗(yàn)證性階段發(fā)放的454份問卷，使用Amos7.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和二階、三階因子分析。分析結(jié)果表明：各變量的χ2/df大多在2~3之間，均在可接受的范圍內(nèi)；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范圍；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型擬合較好。
探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明，因子結(jié)構(gòu)清晰，各項(xiàng)指標(biāo)符合心理測量學(xué)的要求，表明本研究的調(diào)查問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究借鑒的測量量表主要為國外學(xué)者開發(fā)的被廣泛使用的成熟量表，并且通過預(yù)調(diào)研進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)篩選。綜合以上分析，可以認(rèn)為本研究的調(diào)查問卷具有良好的內(nèi)容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值來考察調(diào)查變量測量量表的內(nèi)部一致性信度。將兩次調(diào)研的796份樣本均納入分析，結(jié)果表明，各潛變量的Cronbach’sα值均大于0.7，說明本研究變量測量量表具有穩(wěn)定可靠的信度(見表2)。
4.2分析結(jié)果
4.2.1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)成功關(guān)系假設(shè)及檢驗(yàn)結(jié)果
本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型，即企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)成功(主觀、客觀和過程成功)影響的機(jī)理模型，對假設(shè)1及其分假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)假設(shè)關(guān)系，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析技術(shù)進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和擬合指標(biāo)見表3和表4。
由表3可知，在各種擬合指數(shù)中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的數(shù)值均大于0.9，這都表示模型擬合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度擬合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，結(jié)合參數(shù)估計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)可以認(rèn)為模型得到較好驗(yàn)證。成長型心智模式預(yù)測了企業(yè)管理人員職業(yè)成功的主觀方面、客觀方面和成長性方面，且對它們有顯著的正面影響，即“企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功，以及客觀、主觀、過程成功(成長性)均具有正相關(guān)關(guān)系”。由此，假設(shè)1及其分假設(shè)都得到支持。
4.2.2職業(yè)韌性的中介作用分析
本研究按照溫忠麟等[34]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行分析。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)之前，首先要對變量進(jìn)行相關(guān)分析，檢驗(yàn)變量之間是否顯著相關(guān)以確定是否有必要做進(jìn)一步的分析。由表5可知，研究變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣分析結(jié)果表明，各研究變量之間均有相關(guān)性，故可進(jìn)行進(jìn)一步的回歸分析。
探討職業(yè)韌性在成長型心智模式和職業(yè)成功(主觀成功、客觀成功、過程成功)間的中介作用，分以下4步進(jìn)行檢驗(yàn)：
步驟1由表6可知，在回歸方程1中，成長型心智模式對職業(yè)成功有顯著正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.467，即c顯著，繼續(xù)中介檢驗(yàn)。
步驟2在回歸方程2中，結(jié)果顯示成長型心智模式對職業(yè)韌性有顯著正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)為0.571，表明自變量與中介變量之間存在正向關(guān)系，即a顯著。
步驟3在回歸方程3中，職業(yè)韌性對職業(yè)成功有顯著正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)為0.446，表明中介變量和因變量之間存在顯著正向關(guān)系，即b顯著。
步驟4在回歸方程4中，加入職業(yè)韌性變量后，成長型心智模式總分的回歸系數(shù)為0.315，還是顯著的，即c′顯著，由此，職業(yè)韌性在其中起部分中介作用。即職業(yè)韌性在成長型心智模式總體對職業(yè)成功總體的影響過程中起到部分中介作用。
由此，假設(shè)2得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和客觀成功間的中介作用回歸分析步驟同上(見表7)。由表7可知，自變量“自我效能、正面思維、職業(yè)價(jià)值觀”對結(jié)果變量“收入晉升”、對中介變量“職業(yè)韌性”，以及中介變量“職業(yè)韌性”對結(jié)果變量“收入晉升”均有顯著影響、即c、a、b、c′均顯著。由此，假設(shè)3及其分假設(shè)都得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和主觀成功職業(yè)滿意度間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結(jié)果見表8。由表8可知，由于職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)滿意度的影響不顯著，回歸系數(shù)為0.053>0.05，因此，中止對其進(jìn)行中介檢驗(yàn)，即中介不成立。由此，假設(shè)4a沒有得到支持。自我效能與職業(yè)滿意度和職業(yè)韌性間的回歸系數(shù)c、a、b、c′均顯著。由此，職業(yè)韌性在自我效能和職業(yè)滿意度間部分中介作用成立。由于正面思維對職業(yè)滿意度有顯著影響，但在加入“職業(yè)韌性”中介變量時(shí)二者影響不顯著，回歸系數(shù)為0.051>0.05，因此，職業(yè)韌性在正面思維與職業(yè)滿意度間發(fā)揮完全中介作用。由此，假設(shè)4得到部分支持，即假設(shè)4b、假設(shè)4c得到支持，假設(shè)4a沒有得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和過程成功成長性間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結(jié)果(見表9)。由表9可知，自變量“自我效能、正面思維和職業(yè)價(jià)值觀”對結(jié)果變量“成長性”、中介變量“職業(yè)韌性”，以及“職業(yè)韌性”對結(jié)果變量“成長性”均有顯著影響，回歸系數(shù)c、a、b、c′均顯著，職業(yè)韌性發(fā)揮部分中介作用。由此，假設(shè)5及其分假設(shè)都得到支持。
5研究結(jié)論與管理啟示
本研究主要得到以下結(jié)論。
(1)企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯成功有顯著的正向影響具體而言，具有成長型心智模式的企業(yè)管理人員，由于具有崇高的職業(yè)價(jià)值觀、較強(qiáng)的自我效能感和正面思維方式，使得他們在職場上具有競爭優(yōu)勢，從而更易獲得職位晉升和更高的收入以及擁有較高的職業(yè)滿意度。此外，這還意味著，此類企業(yè)管理人員職業(yè)生涯的成功主要是通過符合倫理和法律的手段，憑借個(gè)人的努力而不是非正常手段獲得職業(yè)生涯成功的。
(2)職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式和職業(yè)成功之間發(fā)揮一定的中介作用企業(yè)管理人員雖然具有良好的成長型心智模式，但要獲得職業(yè)生涯總體上的成功，還需要進(jìn)一步發(fā)揮職業(yè)韌性的作用。
本研究的理論貢獻(xiàn)在于以下幾點(diǎn)。
(1)從成長型心智模式的視角，探究了企業(yè)管理人員獲得職業(yè)生涯成功的內(nèi)在機(jī)理以往研究大多從個(gè)體如何整合社會(huì)資本、組織資源，掌握職場政治技巧，提高職業(yè)勝任能力等視角去探索職業(yè)生涯成功之道，本研究拓展了職業(yè)生涯成功研究的深度和廣度。
(2)驗(yàn)證了“職業(yè)韌性”在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)成功間的中介作用本研究從理論上揭示了成長型心智模式與職業(yè)成功之間的內(nèi)在機(jī)理，即企業(yè)管理人員要獲得職業(yè)生涯總體上的成功，除了要具有成長型心智模式，還需要發(fā)揮職業(yè)韌性的作用。
(3)提出了職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)的新標(biāo)準(zhǔn)本研究基于人的成長性的職業(yè)成功提出“過程標(biāo)準(zhǔn)”，豐富和拓展了職業(yè)成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理論內(nèi)涵，是對傳統(tǒng)職業(yè)成功評(píng)價(jià)僅僅局限于“客觀標(biāo)準(zhǔn)”和“主觀標(biāo)準(zhǔn)”的一次新的理論補(bǔ)充。
本研究的管理啟示如下。
(1)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)特別是在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，要高度關(guān)注員工心智模式的變革與成長在人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐中，除了要關(guān)注企業(yè)管理人員特定的崗位知識(shí)和專業(yè)技能外，更重要的是要通過形式多樣的培訓(xùn)和開發(fā)策略(如教練技術(shù)、管理游戲、角色扮演等)對員工的心智模式進(jìn)行塑造。這是因?yàn)?，心智模式是人的心靈地圖，決定了人生方向和最終命運(yùn)。心智模式核心“程序”出現(xiàn)問題，思想行動(dòng)必錯(cuò)無疑，用錯(cuò)誤的程序努力工作，只能復(fù)制錯(cuò)誤。此外，本研究對“成長型心智模式”內(nèi)在機(jī)理的研究，對企業(yè)提升組織績效、改善勞資關(guān)系、建立良好的組織文化以及提升員工人力資本質(zhì)量，減少職業(yè)倦怠、降低工作壓力，最終體驗(yàn)到生命的意義等都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
(2)企業(yè)個(gè)體和組織在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，必須要將職業(yè)韌性的培育和開發(fā)放在突出的地位企業(yè)管理人員僅擁有卓越的價(jià)值觀、較強(qiáng)的自我效能和高品質(zhì)的正面思維方式還不夠全面，還必須進(jìn)行職業(yè)韌性的開發(fā)，這樣才能真正有助于自身最終獲得職業(yè)生涯的成功。
(3)組織在引導(dǎo)企業(yè)管理人員追求職業(yè)生涯成功時(shí)，要為其樹立新的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)并追求以內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展為主導(dǎo)的“過程成功”當(dāng)企業(yè)管理人員聚焦于個(gè)體內(nèi)在的自我超越，由“外在激勵(lì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)在激勵(lì)”，以合乎倫理和法律而不是投機(jī)的方式去實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功時(shí)，對組織培育“內(nèi)控性”人格，降低員工離職率，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展都將具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：職業(yè)年金 機(jī)關(guān)事業(yè)單位 人力資源
一、職業(yè)年金在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的戰(zhàn)略定位
（一）職業(yè)年金在國外人力資源管理中的戰(zhàn)略定位
20世紀(jì)中后期以后，發(fā)達(dá)國家面臨著人口出生率的下降以及人均壽命的增加，這就導(dǎo)致了發(fā)達(dá)國家的老年人口比率不斷上升，國家公共養(yǎng)老金制度的財(cái)政支出面臨著巨大的壓力。在這樣的現(xiàn)實(shí)條件下作為公共養(yǎng)老金制度補(bǔ)充的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃即職業(yè)年金在西方發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展起來，由于職業(yè)年金作為一種延期支付手段它比當(dāng)時(shí)大部分實(shí)行現(xiàn)收現(xiàn)付的公共養(yǎng)老金支出表現(xiàn)出了極大的優(yōu)越性，因此很快就取得成效。
職業(yè)年金制度在國外建立之初，絕大多數(shù)國家采取的方式主要有兩種：一是由政府進(jìn)行強(qiáng)制建立；二是雇主根據(jù)雇員需求進(jìn)行自愿性的建立。在職業(yè)年金制度建立之初，有的國家就實(shí)行強(qiáng)制性的方式如英國、法國等；而美國、德國、意大利在制度建立之初就實(shí)行的是自愿參與職業(yè)年金計(jì)劃?？偟膩砜?，職業(yè)年金制度在國外事業(yè)單位和公務(wù)員的實(shí)行是非常普遍的。
（二）職業(yè)年金在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的戰(zhàn)略定位
我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物――退休金“雙軌制”，這項(xiàng)制度自進(jìn)入新世紀(jì)就被社會(huì)大眾所詬病。2015年1月14日國務(wù)院頒布《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》為雙軌制的終結(jié)邁進(jìn)了重要一步。隨后在去年的3月27日，國務(wù)院辦公廳又印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》作為前一項(xiàng)改革決定的補(bǔ)充，為職業(yè)年金在機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立做出了細(xì)節(jié)性的規(guī)定。
完善的薪酬體系有薪資和福利計(jì)劃共同構(gòu)成。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退后后養(yǎng)老金的“雙軌制”取消之后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退后的待遇不再比企業(yè)退休后職工的養(yǎng)老金待遇高出好幾倍，與之形成鮮明對比的是，近年來隨著企業(yè)薪酬及福利體系的不斷完善，建立了像如利潤分享、員工持股計(jì)劃等激勵(lì)機(jī)制安排，大大提高企業(yè)在人力資源市場上的競爭力。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位由于其崗位和工作內(nèi)容的特殊性，組織的人力資源隊(duì)伍需要比較高的穩(wěn)定性，職業(yè)年金它以延期支付的方式作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，能夠在一定程度上彌補(bǔ)并軌之后機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員福利和心理上的落差，對穩(wěn)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員隊(duì)伍具有重要作用。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞動(dòng)者對于職業(yè)年金的需求分析
（一）單位勞動(dòng)者參與職業(yè)年金的意愿
職業(yè)年金與企業(yè)年金最大的不同在于，企業(yè)年金是通過政府給予稅收優(yōu)惠企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際情況進(jìn)行自主選擇。但從當(dāng)前我國企業(yè)年金的發(fā)展?fàn)顩r來看，企業(yè)年金建立的動(dòng)力明顯不足，究其根本原因，還是在于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力有限，而為員工建立企業(yè)年金就意味著不能更多的資金投入企業(yè)再生產(chǎn)，在企業(yè)有限的資金范圍內(nèi)，企業(yè)自主建立企業(yè)年金的意愿并不是很強(qiáng)烈。而職業(yè)年金雖然也規(guī)定了由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)繳費(fèi)，且繳費(fèi)比例為單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。但機(jī)關(guān)事業(yè)單位的資金來源在大多數(shù)源于財(cái)政撥款，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位為職工建立職業(yè)年金的主觀意愿要比企業(yè)為員工建立企業(yè)年金強(qiáng)得多。而對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的大多數(shù)勞動(dòng)者來說，在目前累進(jìn)所得稅率的稅制下，參與職業(yè)年金計(jì)劃能夠產(chǎn)生顯著的稅收儲(chǔ)蓄效應(yīng)，即對于絕大多數(shù)普通的勞動(dòng)者來說，相比就業(yè)時(shí)期的收入水平，退休后的收入是要下降的，那么，這就意味著勞動(dòng)者退休后的較低的退休金和較低的稅收是相輔相成的，也正是基于此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的勞動(dòng)者有參與職業(yè)年金計(jì)劃的需求，從而將工作期間的一部分收入有效轉(zhuǎn)移到退休之后再繳費(fèi)，因此也可以將參與職業(yè)年金的勞動(dòng)者采取了一種延期性較低額度的納稅計(jì)劃。
（二）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員參加職業(yè)年金是實(shí)現(xiàn)生命周期自身效用最大化的理性選擇
套用經(jīng)濟(jì)學(xué)中常用的邊際效用遞減規(guī)律來解釋職業(yè)年金對于生命周期效應(yīng)最大化的影響，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員參加職業(yè)年金并向該計(jì)劃繳費(fèi)，其實(shí)是實(shí)現(xiàn)自身效用最大化的理性選擇，因?yàn)樗麑?shí)現(xiàn)了合理安排生命周期內(nèi)儲(chǔ)蓄和消費(fèi)支出。之前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休后按月領(lǐng)取養(yǎng)老金最大的不同之處在于，職業(yè)年金是勞動(dòng)者在工作期間的部分收入轉(zhuǎn)移至退休后，因此，勞動(dòng)者退休后的收入與其在職期間的貢獻(xiàn)程度是相匹配的。
（三）職業(yè)年金是一項(xiàng)重要的退休收入保險(xiǎn)機(jī)制
一般來講，勞動(dòng)者在退休之后將面臨以下幾方面的風(fēng)險(xiǎn)，收入替代率風(fēng)險(xiǎn)、長壽風(fēng)險(xiǎn)以及通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)等。而這些風(fēng)險(xiǎn)如果僅有退休后的勞動(dòng)者承擔(dān)，將必然面臨很大的社會(huì)問題。職業(yè)年金的建立能夠充分化解這些風(fēng)險(xiǎn)，為勞動(dòng)者退休后提供更為可靠的保障。正是基于勞動(dòng)者退休后面臨的種種風(fēng)險(xiǎn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立職業(yè)年金制度能夠有效迎合勞動(dòng)者退休后的需求，從而吸引勞動(dòng)者參與職業(yè)年金計(jì)劃。
三、人力資源管理視角下機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立職業(yè)年金的動(dòng)因分析
理論上講， 組織長久存續(xù)的本質(zhì)在于長期勞動(dòng)契約的結(jié)合和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)帶來的持久收益，由于我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織的特殊性，對于組織中人力資本隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性具有較高的要求。職業(yè)年金的建立就是把機(jī)關(guān)事業(yè)單位所需要的有用人才與人力資源管理中的薪酬制度相結(jié)合，擔(dān)負(fù)起勞動(dòng)者福利制度的責(zé)任，其功效發(fā)揮將是以激勵(lì)勞動(dòng)者和增強(qiáng)勞動(dòng)者凝聚力為核心，以吸引人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍為重點(diǎn)的。從雙軌制的終結(jié)到機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金計(jì)劃的建立都是摻雜著眾多的社會(huì)動(dòng)因和經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，在此，我們只分析人力資源管理視角下機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立職業(yè)年金的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因。
（一）職業(yè)年金能夠吸引、留住人才并調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性
在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的現(xiàn)有薪酬體系下， 主要根據(jù)勞動(dòng)者職級(jí)不同、貢獻(xiàn)不同設(shè)計(jì)等級(jí)不同的福利待遇， 這就為單位內(nèi)部合理競爭氛圍提供了契機(jī)。首先，有較強(qiáng)能力的人才通過能力競爭上崗，享受到較高層次的職業(yè)年金待遇標(biāo)準(zhǔn)， 在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的地位也得到了承認(rèn)， 這樣對吸收優(yōu)秀人才大有裨益，在一定程度上也有助于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。與此同時(shí)，勞動(dòng)者根據(jù)工作貢獻(xiàn)而獲得的不同的職業(yè)年金待遇水平，這實(shí)際體現(xiàn)了制度對于勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的認(rèn)可，因此它利于激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性和工作動(dòng)力。
（二）職業(yè)年金的建立利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高，穩(wěn)定職工隊(duì)伍
我國目前的大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員招錄是通過一系列復(fù)雜的招考程序?qū)崿F(xiàn)的，此外，還要經(jīng)過崗前培訓(xùn)和較長時(shí)間的工作實(shí)踐才能較好地適應(yīng)工作的要求， 這就意味著機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際上要為職工的適應(yīng)過程進(jìn)行大量的投資。如何能夠在提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員隊(duì)伍素質(zhì)的同時(shí)減少投資的風(fēng)險(xiǎn)成為目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位所必須考慮的問題，職業(yè)年金作為一種兼具養(yǎng)老保障和延期支付的工資性質(zhì)的福對勞動(dòng)者具有多種作用，一方面，它鼓勵(lì)職工在單位發(fā)揮長期作用，這對職工隊(duì)伍的穩(wěn)定有積極作用，另一方面，它在某種程度上起到了降低了機(jī)關(guān)事業(yè)單位培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的作用。
（三）職業(yè)年金是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增強(qiáng)凝聚力的重要手段
職業(yè)年金的建立與單位和勞動(dòng)者個(gè)人的繳費(fèi)息息相關(guān)，將職工個(gè)人利益與單位利益、生存發(fā)展相掛鉤，使職工眼前利益和長遠(yuǎn)利益相統(tǒng)一，能最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作熱情，此外，健全合理的職業(yè)年金制度往往能夠帶給勞動(dòng)者較強(qiáng)的單位歸屬感。這樣就產(chǎn)生了弱化勞動(dòng)者由于擔(dān)憂自身養(yǎng)老保障帶來的生產(chǎn)效率的低下和增強(qiáng)勞動(dòng)者凝聚力的雙重效應(yīng)。
（四）職業(yè)年金的建立有利于職業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
從機(jī)關(guān)事業(yè)單位這一最基本的單元來看，職業(yè)年金制度的建立有利于實(shí)現(xiàn)單位對于人力資源的長期投資和管理。因此，職業(yè)年金制度建立時(shí)穩(wěn)固的聯(lián)系單位和勞動(dòng)者個(gè)人的紐帶，是國家為了吸引和留住人才而實(shí)施的一項(xiàng)單位和個(gè)人共同維系的利益共同體計(jì)劃。因此，職業(yè)年金計(jì)劃的建立，不但有助于相關(guān)單位建立一個(gè)有效的職工激勵(lì)機(jī)制，而且還有助于確保職員對單位的忠誠度、激發(fā)勞動(dòng)者為組織長期效力的動(dòng)力。以人力資源理論來分析，由于日益激烈的市場競爭，機(jī)關(guān)事業(yè)單位為更好的提供社會(huì)大眾所需的服務(wù)，將職業(yè)年金作為組織人力資源管理的戰(zhàn)略構(gòu)成，促使員工特別是管理層和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)勞動(dòng)者關(guān)注組織的長期發(fā)展，促進(jìn)績效，減少人員流動(dòng)，確保組織人力資源的人穩(wěn)定性。
盡管職業(yè)年金以作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革后重要補(bǔ)充的使命登上我國的歷史舞臺(tái)，具有一定的歷史偶然性，但職業(yè)年金發(fā)展又是我國機(jī)關(guān)事業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其深刻折射出對我國公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要認(rèn)同，及其在全球化和老齡化背景下的價(jià)值觀。從這點(diǎn)來看，它的出現(xiàn)又極具時(shí)代必然性。
參考文獻(xiàn)：
本研究的信度檢驗(yàn)采用常用的“Cronbach's a”系數(shù)檢驗(yàn)法。根據(jù)相關(guān)理論的標(biāo)準(zhǔn)，信度系數(shù)0.7<a<0.8表示可以接受。通過SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對本研究所涉及的各個(gè)主要量表進(jìn)行信度檢測，檢測結(jié)果如表3所示。從表3可以看出，信度系數(shù)均在0.7以上，說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)與量表具有一定的可信度，因此本研究采用的量表較為穩(wěn)定與可信、
(二)相關(guān)性分析
采用Pearson相關(guān)系數(shù)探究各變量之間的相關(guān)性。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表4。從表4可以看出，知識(shí)共享、人力資本、職業(yè)成功三個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)均通過了10%以下的顯著性水平檢驗(yàn)，其中，知識(shí)共享和人力資本與客觀職業(yè)生涯成功呈正相關(guān)關(guān)系，本研究所提出的研究假設(shè)得到驗(yàn)證。
(三)模型回歸結(jié)果分析
1.人力資本對員工知識(shí)共享的影響
以知識(shí)共享為因變量，在控制變量的基礎(chǔ)上，通過線性回歸模型進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果見表5。
從表5不難看出，人力資本這一變量對知識(shí)共享產(chǎn)生了顯著性影響，通過了1%顯著性水平下的檢驗(yàn)，可以認(rèn)為二者存在顯著的正向關(guān)系。也就是說，員工個(gè)體人力資本存量越充足，培訓(xùn)經(jīng)歷、工作年限、職位輪換經(jīng)歷就越充分，組織內(nèi)個(gè)體之間的知識(shí)交流互動(dòng)也越頻繁，從而越能夠提高組織內(nèi)員工知識(shí)共享的能力與意愿。同時(shí)，教育程度越高的員工個(gè)體，越樂于分享自身擁有的知識(shí)，從而促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)的流動(dòng)與共享，最終改善與提升組織的共享文化、
2.人力資本、知識(shí)共享對主觀職業(yè)生涯成功的影響
以員工職業(yè)滿意度作為衡量主觀職業(yè)生涯成功的主要指標(biāo)，利用層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上.逐步加入自變量進(jìn)行回歸分析.回歸結(jié)果見表6
從表6可以看出，模型2以人力資本作為自變量探究對員工主觀職業(yè)生涯成功的影響，回歸結(jié)果系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，證明了人力資本這一變量對員工主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，換言之，員工人力資本存量越大，員工職業(yè)滿意度就越高，也越可能獲得職業(yè)生涯成功。模型3以知識(shí)共享為自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對主觀職業(yè)生涯成功進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果表明，知識(shí)共享這一變量對主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響，說明員工在心理上并不認(rèn)為知識(shí)共享能力與知識(shí)共享意愿的改善會(huì)促進(jìn)自身職業(yè)的發(fā)展。模型4以人力資本與知識(shí)共享為因變量進(jìn)行回歸，依然顯示出人力資本這一變量對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響，知識(shí)共享這一變量對主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響。
同時(shí)，不同的控制變量分別對因變量產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個(gè)模型中，性別對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，通過了10%水平下的顯著性檢驗(yàn)，可以認(rèn)為男性比女性在職業(yè)滿意度上更具有優(yōu)勢。職位對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)。因此，職位越高，職業(yè)滿意度就越高，這與實(shí)際生活情境也完全一致。
3.人力資本、知識(shí)共享對客觀職業(yè)生涯成功的影響
以員工組織內(nèi)競爭力作為衡量客觀職業(yè)生涯成功的主要指標(biāo)，基于SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，通過層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上，逐步加入自變量進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果見表7}
從表7可以看出，模型5以人力資本作為自變量探究對客觀職業(yè)生涯成功的影響，其系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，證明人力資本這一變量對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響。因此，從客觀上來說，人力資本存量越大的員工，在組織內(nèi)的競爭力就越大，越可能獲得職業(yè)的晉升，也越容易獲得職業(yè)生涯的成功。模型6通過加入知識(shí)共享自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對客觀職業(yè)生涯成功進(jìn)行回歸，從回歸結(jié)果可以看出，知識(shí)共享這一變量對客觀職業(yè)生涯成功依然產(chǎn)生顯著性影響。這與表6中知識(shí)共享變量對主觀人力資本沒有產(chǎn)生顯著性影響不同，說明對于企業(yè)員工而言，其在組織內(nèi)的知識(shí)共享能力和意愿的提升，實(shí)際上會(huì)加強(qiáng)組織成員之間的交流，通過知識(shí)流動(dòng)互相補(bǔ)充各自所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能知識(shí)等顯性與隱性知識(shí)，從而提升自身的組織競爭力，這就提高了職業(yè)生涯成功的可能性。模型7以人力資本與知識(shí)共享為因變量對客觀職業(yè)生涯成功進(jìn)行回歸，依然顯示出人力資本、知識(shí)共享聯(lián)合變量對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響。
通過表7的回歸分析結(jié)果不難看出，不同的控制變量分別對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個(gè)模型中，性別對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，說明男性員工比女性員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展中更具有競爭力。職位對因變量產(chǎn)生了顯著性影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，可以得出結(jié)論，處在較高職位上的員工，其在組織內(nèi)的競爭力越大。
(四)實(shí)證小結(jié)
第一，人力資本與知識(shí)共享呈正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析的結(jié)果表明，人力資本與知識(shí)共享存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享在人力資本和職業(yè)生涯成功之間發(fā)揮了中介作用。換言之，企業(yè)員工越愿意進(jìn)行知識(shí)共享，員工在組織內(nèi)就越有可能獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，越有利于個(gè)體職業(yè)生涯的成功。
關(guān)鍵詞：簽字注冊會(huì)計(jì)師；強(qiáng)制輪換；專業(yè)勝任能力
中圖分類號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我國實(shí)行了簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度，但這種制度是否適應(yīng)我國的審計(jì)市場，是否能夠有效提高審計(jì)質(zhì)量，一直遭到社會(huì)各界的質(zhì)疑。審計(jì)質(zhì)量的主要決定因素有獨(dú)立性和專業(yè)勝任能力。簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度對專業(yè)勝任能力的影響，將直接影響審計(jì)質(zhì)量的高低。
二、專業(yè)勝任能力的概念
對于專業(yè)勝任能力這個(gè)概念，其涵義和要求是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，主要觀點(diǎn)有：
R.J.安德森在談到專業(yè)勝任能力時(shí)指出：一個(gè)專業(yè)人員區(qū)別于其他人員，部分地在于掌握了通過長時(shí)間訓(xùn)練和教育而取得的顯示智力的技術(shù)。
美國會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)（AAA）在《基本審計(jì)概念說明》中指出：“事項(xiàng)和審計(jì)過程的復(fù)雜性表明了對部分注冊會(huì)計(jì)師的勝任性要求。勝任性是教育、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人及其職業(yè)不斷發(fā)展的結(jié)果?！蓖怀隽藙偃涡栽诂F(xiàn)實(shí)中的作用，且勝任性的概念隱含了專業(yè)性。
《中國注冊會(huì)計(jì)師職業(yè)道德基本準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“擔(dān)任獨(dú)立審計(jì)工作的注冊會(huì)計(jì)師應(yīng)當(dāng)具備專門學(xué)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過適當(dāng)專業(yè)訓(xùn)練，并具有足夠的分析、判斷能力”。
美國的審計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定：“審計(jì)工作必須由受到充分技術(shù)培訓(xùn)和精通業(yè)務(wù)的一位或若干位注冊會(huì)計(jì)師去完成?！?/p>
《國際會(huì)計(jì)職業(yè)道德準(zhǔn)則》中指出：“會(huì)計(jì)師有責(zé)任在其職業(yè)生涯中始終保持其應(yīng)有的業(yè)務(wù)能力水平。他只應(yīng)承擔(dān)他或他的事務(wù)所認(rèn)為按照現(xiàn)有業(yè)務(wù)能力所能完成的工作”。
國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）更是在《注冊會(huì)計(jì)師國際教育準(zhǔn)則》中闡述了專業(yè)能力和勝任能力的關(guān)系，指出：專業(yè)能力指證明能力所需要的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及專業(yè)價(jià)值、道德與態(tài)度，是個(gè)人所掌握的能夠確保完成自己職責(zé)的特質(zhì)。勝任能力指能夠使工作達(dá)到一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)，并在現(xiàn)實(shí)的工作場所中，是個(gè)人所采取的決定他們的實(shí)際表現(xiàn)能否達(dá)到需要標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)。如果一個(gè)人利用其專業(yè)能力執(zhí)行任務(wù)達(dá)到了所需標(biāo)準(zhǔn)，那么可以認(rèn)定其達(dá)到了勝任能力，即個(gè)人是專業(yè)獨(dú)立審計(jì)工作是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督工作，只有具備相應(yīng)資格和能力的人員才能得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，注冊會(huì)計(jì)師的業(yè)務(wù)范圍也在不斷地拓寬，對注冊會(huì)計(jì)師的要求也越來越高。歸結(jié)到一點(diǎn)，就是注冊會(huì)計(jì)師的專業(yè)勝任問題。
三、簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度對專業(yè)勝任能力的影響
專業(yè)勝任能力決定了會(huì)計(jì)師事務(wù)所能否有效發(fā)現(xiàn)客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風(fēng)險(xiǎn)。由專業(yè)勝任能力的概念可知，專業(yè)勝任能力受到許多因素影響，主要包括專業(yè)知識(shí)、技能、審計(jì)經(jīng)驗(yàn)、道德、審計(jì)投入。由于道德不易觀察、無法衡量，本文從以下三個(gè)方面來分析強(qiáng)制輪換制度對專業(yè)勝任能力的影響：專業(yè)知識(shí)、技能；審計(jì)經(jīng)驗(yàn)；審計(jì)投入。
1、從專業(yè)知識(shí)和技能角度看強(qiáng)制輪換制度的影響。注冊會(huì)計(jì)師能否有效發(fā)現(xiàn)客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風(fēng)險(xiǎn)，首先取決于他自己的專業(yè)知識(shí)和技能。目前，我國還比較缺乏高素質(zhì)的注冊會(huì)計(jì)師，會(huì)計(jì)師事務(wù)所專業(yè)知識(shí)和技能過硬的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人大多有限，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度勢必產(chǎn)生會(huì)計(jì)師事務(wù)所缺乏專業(yè)知識(shí)和技能過硬的注冊會(huì)計(jì)師來替換的問題，輪換意味著事務(wù)所只得使用那些執(zhí)業(yè)能力相對較差的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人去審計(jì)高風(fēng)險(xiǎn)的客戶，導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量不僅無法延續(xù)還可能降低，尤其是很多小事務(wù)所的這一問題更加嚴(yán)重。2003年1月10日，美國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（AICPA）向證交會(huì)（SEC）遞交了對SEC加強(qiáng)會(huì)計(jì)獨(dú)立性準(zhǔn)則相關(guān)草案的意見也說明了這一問題。該意見指出：由于SEC所提出的限制條件范圍太廣，使得絕大多數(shù)事務(wù)所將不得不依靠那些能力相對較差的審計(jì)合伙人，這將導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量下降，同時(shí)也不符合公眾利益；對小規(guī)模事務(wù)所而言，SEC提出的審計(jì)合伙人輪換制對他們來說甚至可能是整個(gè)事務(wù)所的輪換。由于上述原因，AICPA建議SEC允許小事務(wù)所可以不受合伙人輪換制的約束。
目前，我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模普遍偏小，而我國上市公司審計(jì)報(bào)告至少由兩名注冊會(huì)計(jì)師簽字，一名簽字注冊會(huì)計(jì)師是主任會(huì)計(jì)師或合伙人，一名是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)富有經(jīng)驗(yàn)的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人往往有限，受規(guī)模和財(cái)力的限制，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能意味著會(huì)計(jì)師事務(wù)所會(huì)讓一些專業(yè)知識(shí)、技能較差的注冊會(huì)計(jì)師去審計(jì)高風(fēng)險(xiǎn)客戶。
2、從審計(jì)經(jīng)驗(yàn)角度看強(qiáng)制輪換制度的影響。審計(jì)經(jīng)驗(yàn)對于注冊會(huì)計(jì)師發(fā)現(xiàn)不當(dāng)行為意義重大，注冊會(huì)計(jì)師在審計(jì)中必須了解一些公司具體的知識(shí)，如客戶會(huì)計(jì)體系與內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)等。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動(dòng)力投入要素與成本存在一個(gè)“學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)”的關(guān)系：連續(xù)生產(chǎn)一個(gè)單位產(chǎn)量所要求的投入要素的數(shù)量將隨著累積產(chǎn)量的增加而減少，即投入要素以及相關(guān)成本隨著產(chǎn)量增長呈遞減變化。隨著產(chǎn)品數(shù)量的增加、工人對工作任務(wù)的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改進(jìn)等都促使一個(gè)單位產(chǎn)出量所需要的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)下降。這一經(jīng)濟(jì)規(guī)律也同樣適用于審計(jì)行業(yè)。注冊會(huì)計(jì)師對客戶的行業(yè)和經(jīng)營特點(diǎn)的熟悉，以及在此基礎(chǔ)上提高的職業(yè)判斷能力、專業(yè)勝任能力很大程度上是注冊會(huì)計(jì)師在實(shí)踐中積累得來的。實(shí)施簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度后，可能將損害審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)由于后任簽字注冊會(huì)計(jì)師在較短的期間內(nèi)不可能充分掌握客戶的基本情況和真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況，會(huì)增加審計(jì)失敗的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年連續(xù)審計(jì)可以確保審計(jì)人員對客戶業(yè)務(wù)的運(yùn)作、流程和控制系統(tǒng)有個(gè)深入的了解，這是執(zhí)行有效審計(jì)的關(guān)鍵。Palmrose（1991）的研究也發(fā)現(xiàn)：在新獲得審計(jì)業(yè)務(wù)開始的幾年，審計(jì)人員更容易遭遇審計(jì)過失的訴訟，主要原因是審計(jì)人員缺乏識(shí)別客戶特殊風(fēng)險(xiǎn)和存在問題的足夠經(jīng)驗(yàn)。
3、從審計(jì)投入角度看強(qiáng)制輪換制度的影響。注冊會(huì)計(jì)師能否發(fā)現(xiàn)上市公司的不當(dāng)行為與審計(jì)投入關(guān)系密切，審計(jì)投入包括最初承接客戶業(yè)務(wù)時(shí)所實(shí)施的有效風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估程序以及審計(jì)過程中適當(dāng)?shù)膱?zhí)行審計(jì)程序和恰當(dāng)?shù)膶徲?jì)小組人員配置。
如果事務(wù)所從真正的意義上執(zhí)行了簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度，也就是說真正輪換了簽字注冊會(huì)計(jì)師，接任注冊會(huì)計(jì)師需要從頭開始了解客戶的全部情況，制定并執(zhí)行合適的審計(jì)程序，尤其當(dāng)業(yè)務(wù)較復(fù)雜時(shí)，由于“學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)”，接任的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人可能會(huì)延長當(dāng)年的外勤工作時(shí)間，這勢必加大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的成本。事務(wù)所為了保證合理的利潤，勢必壓縮成本，可能要求注冊會(huì)計(jì)師減少相應(yīng)的審計(jì)程序，減少審計(jì)投入。
另外，有人提出簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度實(shí)施以后，后任簽字注冊會(huì)計(jì)師能夠避免思維定式而發(fā)現(xiàn)前任沒有發(fā)現(xiàn)的問題。但是，在我國，由于注冊會(huì)計(jì)師個(gè)人的思維定式而導(dǎo)致審計(jì)失敗的并不多見，因?yàn)樵跁?huì)計(jì)師事務(wù)所的復(fù)核制度下，以目前審計(jì)技術(shù)的發(fā)展水平，個(gè)人由于思維定式的懈怠和錯(cuò)誤是極易被會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)現(xiàn)的。
綜合以上分析可知：從專業(yè)知識(shí)和技能角度來考慮，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能意味著讓一些專業(yè)知識(shí)、技能較差的注冊會(huì)計(jì)師去審計(jì)高風(fēng)險(xiǎn)的客戶；從審計(jì)經(jīng)驗(yàn)角度考慮，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能損害審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累；從審計(jì)投入角度角度來考慮，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能會(huì)使注冊會(huì)計(jì)師減少相應(yīng)的審計(jì)程序。另外，在我國，由于注冊會(huì)計(jì)師個(gè)人的思維定式而導(dǎo)致審計(jì)失敗的并不多見。因此，在我國目前的審計(jì)市場發(fā)育狀況下，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能難以提高專業(yè)勝任能力。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]張建軍.審計(jì)概念體系研究[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1997.
