緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公務(wù)員年度考核制度，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 法律問題

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A

1公務(wù)員考核制度的含義和內(nèi)窖

公務(wù)員考核制度，是指國家特定機關(guān)按照法定的標準和程序，對公務(wù)員的思想品德、工作實績和工作態(tài)度等進行考察，做出評價并以此作為對公務(wù)員獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：

（1）考核對象和考核主體?？己藢ο蠹纯己丝腕w，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員。對考核對象一定時期內(nèi)履行職責的情況進行調(diào)查、核實，并依據(jù)調(diào)查核實的情況進行評價的組織機構(gòu)或責任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對領(lǐng)導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機關(guān)是領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核主體；本機關(guān)的上級領(lǐng)導等負責人或本機關(guān)負責人授權(quán)的考核委員會是非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核主體。

（2）考核內(nèi)容。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

（3）考核方法。為了使公務(wù)員考核客觀公正，要堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。

2我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題

由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務(wù)員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。

2.1考核目的不準確，方法不完善

建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務(wù)員考核工作中并未得到準確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務(wù)員的考核中被比較突出地表現(xiàn)出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務(wù)，卻忽視建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，在一定程度上意味著考核不關(guān)大多數(shù)公務(wù)員的事，將會降低公務(wù)員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續(xù)工作的進行。“考核方法是通過考核目的的橋梁。”

2.2考核主體單一，責任不明晰考核主體單一

以領(lǐng)導考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導致公務(wù)員只對上負責而不對下負責。從我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內(nèi)的領(lǐng)導或上級主管領(lǐng)導組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核雖然已經(jīng)加入了民主測評的環(huán)節(jié)，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務(wù)員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音，嚴重影響了考核結(jié)果的權(quán)威性，導致考核結(jié)果失真。責任主體難以認定現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于缺乏明確的責任分工，公務(wù)員考核中也存在同樣的問題?！稄膭?wù)員法》和忪務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中對責任主體的責任均沒有做出具體明確的規(guī)定。由于沒有從根本上建立起相應的監(jiān)督制約機制和責任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監(jiān)督。以致公務(wù)員考核工作沒有真JE發(fā)揮作用。

3完善公務(wù)員考核制度的措施

（1）提高認識，加強領(lǐng)導，完善平時考核工作的激勵機制。年度考核主管部門要加強平時考核工作的管理，一是建立健全平時考核制度，建立完善審核備案制度。要求各公務(wù)員管理單位在年初制定本單位平時考核方案，建立平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案，并定期向年度考核主管部門報送，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)；二是加大對平時考核的指導監(jiān)督檢查力度。年度考核主管部門成立平時考核工作領(lǐng)導小組，對平時考核實施日常檢查和督促，定期或不定期地進行檢查或抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優(yōu)秀指標；三是加大對平時考核結(jié)果的使用，把平時考核與年度考核、職務(wù)晉升及評先表彰有機結(jié)合，促進平時考核工作。

篇2

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時考核制度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

2006年實施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?！痹诤芏嗍∈幸灿兄唧w的規(guī)定：平時考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。

然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗做法。2011年3月，全國行政機關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗交流會召開后，天津市率先出臺《關(guān)于進一步加強我市公務(wù)員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國公務(wù)員平時考核制度應該從以下三個方面著手：

一、科學完善的考核指標體系

對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務(wù)員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務(wù)員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時考核方式以公務(wù)員的實績記錄為基礎(chǔ)，考核要素評分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。

然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設(shè)置分值，對德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實行一票否決，指標體現(xiàn)分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。

科學化是平時考核指標設(shè)計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務(wù)員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設(shè)計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進各項工作任務(wù)的落實，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發(fā)。

二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關(guān)鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。

目前，在平時考核試點地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時考核記實、網(wǎng)上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現(xiàn)了平時考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關(guān)單位運用信息技術(shù)手段加強平時考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。

公務(wù)員平時考核的開展，需要通過指標設(shè)定、過程監(jiān)督、考核評價、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個考核指標的對應的數(shù)據(jù)是否準確，信息化為大量而準確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時考核結(jié)果的使用

平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務(wù)員平時考核具有及時性、精準性、基礎(chǔ)性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時工作實績和效率效果兩項內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。

篇3

關(guān)鍵詞：吉林?。还珓?wù)員；績效考核制度

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎(chǔ)上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務(wù)員也實行了崗位績效考核。

一、吉林省公務(wù)員績效考核制度的改革與完善

隨著《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準和程序得以進一步細化和規(guī)范。吉林省將公務(wù)員的考核結(jié)果與晉職、晉級、獎懲結(jié)合起來，有效地避免和減少了公務(wù)員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務(wù)員履行在職務(wù)過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

每名公務(wù)員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結(jié)合。政府各部門按照承擔的重點工作任務(wù)，制定出部門績效評估計劃。在此基礎(chǔ)上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務(wù)員，制定出公務(wù)員崗位績效考核指標，二者緊密結(jié)合。單位性質(zhì)不同、職務(wù)層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務(wù)按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務(wù)的措施、質(zhì)量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。

吉林省突出加強平時考核，平時考核權(quán)重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結(jié)果。每月、每季度或每半年工作結(jié)束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領(lǐng)導可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經(jīng)主管領(lǐng)導審核后，報本單位人事處存檔。

在崗位績效考核中，直屬領(lǐng)導按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領(lǐng)導賦分權(quán)重占70%。

全年工作結(jié)束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務(wù)員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結(jié)果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務(wù)員年度考核等次。

其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務(wù)的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務(wù)，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務(wù)的可能。嚴重的，將予以辭退。

二、吉林省公務(wù)員績效考核的特點

（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標制定相應標準

按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設(shè)計出不同的考核評價指標。設(shè)置指標要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設(shè)置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調(diào)，工作任務(wù)要細化到崗、具體到人，做到任務(wù)分派有所指，工作任務(wù)有所依，限時限量完成工作目標。

（二）加強公務(wù)員崗位的日?？己?/p>

吉林省加強了公務(wù)員日常考核的比重，日?？己苏寄甓瓤己丝偡值?0%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結(jié)果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。

（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人

吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務(wù)員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結(jié)果更加準確、權(quán)威。

（四）重視崗位績效考核結(jié)果的運用

在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。

三、吉林省公務(wù)員績效考核取得的成效

（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務(wù)員，起到了良好的激勵作用

在推行公務(wù)員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內(nèi)部公開業(yè)績，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務(wù)員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務(wù)員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。

（二）績效考核制度有利于加強對公務(wù)員的管理和監(jiān)督，科學合理的使用人

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，使公務(wù)員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務(wù)人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學用人的目標。

（三）績效考核制度有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使政府公務(wù)人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)?、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公?wù)員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務(wù)人員予以降免或撤職，是公務(wù)員隊伍得以良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務(wù)確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。

四、結(jié)論

篇4

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 考核評價機制

一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應當前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議

1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。

4.對國家公務(wù)員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處

確保考核結(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。

篇5

一、基本情況

我局現(xiàn)有人員人，其中：公務(wù)員人，工勤人員.人，共有人參加了年度公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是同志，所占比例為%，其余同志均為稱職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導掛帥，突出考核的嚴肅性。

在年度考核會議上，首先學習傳達了6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。

（二）擴展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。

（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性

主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

篇6

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 問題 對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

1我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標準和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核， 主管機關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績， 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù)。

2我國公務(wù)員考核制度存在的問題

2.1考核內(nèi)容缺乏量化指標，難以保證考核結(jié)果準確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！苯酉聛淼挠嘘P(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細化的指標設(shè)計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀準確。

2.2考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。

2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關(guān)單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標準沒有嚴格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導類與非領(lǐng)導類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

3完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討

3.1科學設(shè)計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應有的利益，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤。

3.3強化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運用與考核目的相符

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務(wù)員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。

3.4實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員應分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。

參考文獻

篇7

一、基本情況

我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。

二、主要做法

(一)領(lǐng)導掛帥，突出考核的嚴肅性。

在年度考核會議上，首先學習了227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

(二)擴展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個人述職和領(lǐng)導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果，

(三)改進措施，增強考核的經(jīng)常性

主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

(四)細化內(nèi)容，增強考核的操作性

篇8

一、基本情況

我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導掛帥，突出考核的嚴肅性。

在年度考核會議上，首先學習了彭人勞發(fā)[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。

（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性

主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。