緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇物業(yè)績(jī)效考核方案，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

一、目的

為建立高效的業(yè)務(wù)運(yùn)作合體系，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，打造一支市場(chǎng)化運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)，最大限度的實(shí)現(xiàn)公司利益和個(gè)人利益的高度統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的高度統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)組織需求和個(gè)人需求的高度統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)資源共享與充分利用的高度統(tǒng)一，特制定本方案。

二、適用范圍

僅適用于本公司所有業(yè)務(wù)人員。

三、績(jī)效考核

1、 考核實(shí)施主體：管理部負(fù)責(zé)組織，用人部門(mén)提供考核依據(jù)。

2、 考核時(shí)間：月度考核

3、 考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度三部分。

4、 考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

四、考核原則

五、

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入為標(biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為該考核期內(nèi)個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)達(dá)成率。

2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)：

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);

(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn);

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn);

(5)其他。

六、業(yè)績(jī)考核方法

1、業(yè)績(jī)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日;

2、業(yè)績(jī)考核公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日;

3、業(yè)績(jī)考核掛鉤收入額度：月工資的15%，業(yè)績(jī)考核額度占10%，行為考核額度占5%;

七、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)制定;

2、行為考核：由業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行核定。

八、考核結(jié)果

1、考核結(jié)果每月公布一次;

2、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入掛鉤外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人動(dòng)的重要依據(jù);

篇2

一、 公司業(yè)務(wù)模式

業(yè)務(wù)經(jīng)理、組長(zhǎng)、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)助理有相對(duì)明確的工作職責(zé)、分工

(1) 業(yè)務(wù)經(jīng)理：負(fù)責(zé)部門(mén)的日常工作、人員的考核、年度業(yè)務(wù)指標(biāo)的下達(dá)，監(jiān)控各業(yè)務(wù)小組的訂單情況。對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)表的審批和分析，來(lái)制單合理的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對(duì)新進(jìn)業(yè)務(wù)員的技能和業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)。對(duì)客戶的維護(hù)和開(kāi)發(fā)，等等。

(2) 組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)新訂單的洽談、新客戶的開(kāi)發(fā)、小組成員的指導(dǎo)與日常事務(wù)的安排;對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)及整體目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)與其他部門(mén)工作的溝通，對(duì)小組各項(xiàng)業(yè)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)及提交給上級(jí)審批.對(duì)小組所有訂單的進(jìn)度、過(guò)程管理及結(jié)果負(fù)責(zé),等等.

(3) 外跟單：負(fù)責(zé)訂單的實(shí)際操作,從接單到出貨收匯的跟蹤與落實(shí).同客戶對(duì)相關(guān)訂單細(xì)節(jié)的確認(rèn)及反饋給內(nèi)跟單,協(xié)助組長(zhǎng)對(duì)客戶信息的更新及相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)，等等.

(4) 內(nèi)跟單：負(fù)責(zé)工廠進(jìn)度的跟蹤,訂單資料同工廠的交接,品質(zhì)的控制,工廠信息的及時(shí)反饋,等等.

一、 考核對(duì)象

(一) 業(yè)務(wù)經(jīng)理

(二) 業(yè)務(wù)小組

二、 考核程序及獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：

(一)程序：

業(yè)務(wù)組長(zhǎng)或業(yè)務(wù)員與會(huì)計(jì)核對(duì)已收匯的訂單分析表→業(yè)務(wù)組長(zhǎng)根據(jù)訂單利潤(rùn)分析表和考核規(guī)定及分?jǐn)?shù)計(jì)算出績(jī)效獎(jiǎng)金并編制匯總表，并于次月10日前報(bào)送業(yè)務(wù)經(jīng)理審核→業(yè)務(wù)經(jīng)理于本月15日前審核無(wú)誤后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部核對(duì)。→財(cái)務(wù)部核對(duì)無(wú)誤后報(bào)送總經(jīng)理審批。

注：1：考核系數(shù)中除業(yè)績(jī)考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。

2：考核除工作態(tài)度由公司指定行政部負(fù)責(zé)外，其余項(xiàng)目由本部門(mén)業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)。

3：考核中具體項(xiàng)目的檢查次數(shù)1周不得少于1次，檢查人員盡量協(xié)同行政部人員一起檢查，并將結(jié)果于次日公布。

(二)獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:

總經(jīng)理核準(zhǔn)后的第一個(gè)月底發(fā)放。

四、考核方法：

(一) 業(yè)務(wù)小組

(銷(xiāo)售金額(FOB值)×獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn))×考核系數(shù)

1、 銷(xiāo)售利潤(rùn)：是每一季度銷(xiāo)售金額(FOB值)—銷(xiāo)售成本—銷(xiāo)售費(fèi)用。

銷(xiāo)售金額(FOB值)：是指扣除海(空)運(yùn)費(fèi)、配額費(fèi)用、產(chǎn)地證費(fèi)用及客人的傭金。

銷(xiāo)售成本：采購(gòu)成本及稅金。

銷(xiāo)售費(fèi)用：運(yùn)輸費(fèi)用、銀行費(fèi)用及保險(xiǎn)費(fèi)用和其它直接由銷(xiāo)售產(chǎn)生的費(fèi)用。

注：訂單利潤(rùn)核算的有關(guān)數(shù)據(jù)將參照財(cái)務(wù)部上報(bào)的訂單分析表。

篇3

關(guān)鍵詞：管理 績(jī)效考核 服務(wù)型企業(yè)

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理

1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫(xiě)考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。

3.設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。

4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋(píng)果人。

5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明?？?jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

篇4

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序

自評(píng)

初核

物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門(mén)經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

1、各項(xiàng)目部于2006年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

篇5

摘 要 物業(yè)管理概念在我國(guó)自八十年代從深圳引入開(kāi)始快速地興起，時(shí)至今日隨著與日俱增的市場(chǎng)需求，物業(yè)管理已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)新興的服務(wù)行業(yè)。我國(guó)的物業(yè)管理公司如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下快速發(fā)展壯大，在公司規(guī)模擴(kuò)大的過(guò)程中如何能結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)先防范并實(shí)施有效的管理和控制，是每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)管理層不得不考慮的戰(zhàn)略性問(wèn)題。在綜合考慮物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)下建立全面預(yù)算管理體系，是本文研究和探索的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 財(cái)務(wù)特點(diǎn) 控制 編制

全面預(yù)算管理是物業(yè)管理企業(yè)是非常重要的管理控制手段，是整個(gè)公司和內(nèi)部各個(gè)部門(mén)對(duì)全部資源包括財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)，集中進(jìn)行計(jì)劃、配置、使用、控制和考核的系統(tǒng)化管理控制過(guò)程。實(shí)施全面預(yù)算管理的目的是使公司在精細(xì)化管理的過(guò)程中，通過(guò)不斷提高自身的服務(wù)品質(zhì)和管理水平，通過(guò)不斷挖掘內(nèi)部潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)成本的節(jié)約，實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)。這一點(diǎn)對(duì)于物業(yè)公司來(lái)講是尤其重要的，是由物業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)所決定的。

一、物業(yè)管理項(xiàng)目的財(cái)務(wù)特點(diǎn)

在物業(yè)管理行業(yè)的財(cái)務(wù)管理中，作為單個(gè)項(xiàng)目的物業(yè)管理處，是物業(yè)公司的基礎(chǔ)性管理中心。圍繞物業(yè)管理費(fèi)為主要內(nèi)容的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，與一般企業(yè)的財(cái)務(wù)管理原理有很多不同之處。如何準(zhǔn)確的處理好財(cái)務(wù)核算保證所有利益相關(guān)者的基本利益，是物業(yè)管理行業(yè)財(cái)務(wù)處理中的重要問(wèn)題。

1.資產(chǎn)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單

項(xiàng)目的物業(yè)管理機(jī)構(gòu)是物業(yè)管理企業(yè)的派出機(jī)構(gòu)，沒(méi)有投資者投入的注冊(cè)資本或者注冊(cè)了非法人營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)。就是說(shuō)項(xiàng)目的物業(yè)管理處實(shí)際上是無(wú)資產(chǎn)的獨(dú)立運(yùn)作機(jī)構(gòu)。為什么說(shuō)它基本無(wú)資產(chǎn)呢？這是因?yàn)楣芾硖幊藷o(wú)注冊(cè)資本，無(wú)長(zhǎng)期投資外，流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)等又都是屬于業(yè)益，只有流動(dòng)資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的使用權(quán)和管理權(quán)屬于項(xiàng)目物業(yè)管理機(jī)構(gòu)。也就是說(shuō)它尚有控制能用貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，以及管理機(jī)構(gòu)所管理項(xiàng)目過(guò)程中產(chǎn)生的無(wú)形資產(chǎn)。所以，項(xiàng)目的物業(yè)管理機(jī)構(gòu)作為會(huì)計(jì)主體具有不完全資產(chǎn)擁有的特點(diǎn)，這與一般企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)有一定的區(qū)別。

2.負(fù)債性質(zhì)特殊

物業(yè)項(xiàng)目的管理費(fèi)收入，根據(jù)提前測(cè)算好的經(jīng)業(yè)主大會(huì)同意或政府主管部門(mén)批準(zhǔn)的物業(yè)管理服務(wù)全成本，并由業(yè)主提前支付的以物業(yè)管理費(fèi)為主要內(nèi)容的代管性費(fèi)用。其總體原則是以支定收，操作上是先交錢(qián)后提供管理服務(wù)合同中約定的內(nèi)容。理論上是所交費(fèi)用應(yīng)滿足勞務(wù)支出，所以一般不需要另外借貸。目前還有一些物業(yè)項(xiàng)目在入伙初期，由于籌備期間投入較大，管理成本較高，有些投入又需要形成長(zhǎng)期待攤費(fèi)用，無(wú)法快速回收，故有提前預(yù)收若干個(gè)月管理費(fèi)的做法，以緩解入住初期資金的緊張狀態(tài)。也有一些管理費(fèi)偏低的小區(qū)實(shí)行一季、半年或一年一次性繳交管理費(fèi)的。形成了物業(yè)管理處對(duì)財(cái)務(wù)對(duì)象（業(yè)主）的負(fù)債現(xiàn)象，性質(zhì)上是長(zhǎng)期負(fù)債性提供服務(wù)，這與一般經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的借貸性質(zhì)不同，既沒(méi)有利息，也一定能用管理服務(wù)和勞務(wù)償還。所以，這是一種特殊的企業(yè)負(fù)債現(xiàn)象。

3.所有者權(quán)益為全體業(yè)主共有

由于物業(yè)管理費(fèi)的會(huì)計(jì)主體在會(huì)計(jì)對(duì)象中沒(méi)有資產(chǎn)投入，也就不能產(chǎn)生資本公積金。又由于物業(yè)管理費(fèi)是以支定收，不具備資本公積金積累的要求和條件。如果在年度內(nèi)出現(xiàn)結(jié)余的情況，需要將結(jié)余的管理費(fèi)金額轉(zhuǎn)至下年度用于待支出或彌以前年度的虧損。如果連年結(jié)余或數(shù)額過(guò)大，則說(shuō)明物業(yè)管理費(fèi)預(yù)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，應(yīng)考慮降低物業(yè)管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)并將結(jié)余款適當(dāng)返還業(yè)主。從以上狀況可以看出，管理費(fèi)會(huì)計(jì)核算中不存在未分配利潤(rùn)的問(wèn)題。所以，作為會(huì)計(jì)主體，管理處乃至物業(yè)管理企業(yè)對(duì)以管理費(fèi)為主體的經(jīng)營(yíng)收入并沒(méi)有所有者權(quán)益，只有業(yè)主委托授權(quán)之下的使用權(quán)和對(duì)資金的管理權(quán)，而所有者權(quán)益為全體業(yè)主共有。

4.成本費(fèi)用=物業(yè)管理費(fèi)

通常物業(yè)管理費(fèi)的構(gòu)成是：70～80%以上的部分為提供管理和服務(wù)的物化成本和活勞動(dòng)成本，20%左右的費(fèi)用屬于當(dāng)期損益的期間費(fèi)用，如企業(yè)管理費(fèi)用、固定稅費(fèi)等。物業(yè)管理企業(yè)的傭金也按照一定的比例，編入到管理費(fèi)結(jié)構(gòu)當(dāng)中，作為成本當(dāng)期交付給物業(yè)管理企業(yè)。所以，物業(yè)管理費(fèi)除大、中修和更新基金不屬費(fèi)用，但需當(dāng)期計(jì)提或另外建立專(zhuān)項(xiàng)賬戶外，其性質(zhì)全部是費(fèi)用，即便是當(dāng)期出現(xiàn)管理費(fèi)結(jié)余，待結(jié)轉(zhuǎn)至下年度時(shí)仍然變成了費(fèi)用，而從物業(yè)管理費(fèi)成本構(gòu)成的角度看，它實(shí)際上又全部都是成本。

5.以支定收，無(wú)利潤(rùn)

從物業(yè)管理管理公司的財(cái)務(wù)核算活動(dòng)的表面看，物業(yè)公司的結(jié)余和利潤(rùn)似乎是一致的，但由于物業(yè)管理費(fèi)本身的特殊性，即支出全額來(lái)自業(yè)主繳納的物業(yè)費(fèi)，物業(yè)管理公司對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)余沒(méi)有處置權(quán)。同時(shí)，業(yè)主交了管理費(fèi)后經(jīng)過(guò)物業(yè)管理處的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的最終成果也不允許被隨意拿回。所以，只有把它的性質(zhì)確定為不是利潤(rùn)（成果），而是業(yè)主的錢(qián)沒(méi)有花完剩下（結(jié)余）的。如果這個(gè)結(jié)余是通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理者的努力在完成服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的情況下額外實(shí)現(xiàn)的，則應(yīng)在“多退少補(bǔ)”原則上確定一個(gè)帶有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的分配辦法，如業(yè)主、管理處員工、物業(yè)管理企業(yè)結(jié)轉(zhuǎn)下年度等各占多少比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙?。但這種分配的前提是如果項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)中，為滿足經(jīng)營(yíng)的需要在合理的原因下物業(yè)管理費(fèi)出現(xiàn)支出缺口，業(yè)主需要為其補(bǔ)交。如果實(shí)施了二次分配，分配后進(jìn)入物業(yè)管理公司的部分才真正是物業(yè)公司的利潤(rùn)，如不進(jìn)行二次分配直接結(jié)轉(zhuǎn)下年度的結(jié)余，不是利潤(rùn)而是待支出的物業(yè)管理費(fèi)。

二、全面預(yù)算管理的控制和編制過(guò)程

依照物業(yè)公司的財(cái)務(wù)特點(diǎn)，物業(yè)公司可以有效地實(shí)施全面預(yù)算管理以有效的對(duì)公司業(yè)務(wù)實(shí)施充分的管理。物業(yè)公司全面預(yù)算編制的內(nèi)容是以業(yè)務(wù)管理為中心包括業(yè)務(wù)預(yù)算、資金預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算三大部分構(gòu)成。通過(guò)全面預(yù)算的編制使物業(yè)公司的年度預(yù)算目標(biāo)不再單純的由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)構(gòu)成，增加了各部門(mén)的工作計(jì)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)。

全面預(yù)算管理是一個(gè)循環(huán)控制過(guò)程，從預(yù)算編制開(kāi)始，實(shí)際上就是控制過(guò)程的第一步擬定標(biāo)準(zhǔn)，全面預(yù)算是以數(shù)量化的方式來(lái)表明管理工作的標(biāo)準(zhǔn)本身就具有可考核性，有利于根據(jù)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作的完成情況實(shí)施績(jī)效考核。在預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中，物業(yè)公司應(yīng)加強(qiáng)責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)對(duì)比報(bào)告等管理手段財(cái)務(wù)部門(mén)匯同經(jīng)營(yíng)部門(mén)共同找出預(yù)算與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的偏差，即控制過(guò)程的第二步?？刂七^(guò)程的第三步是采取有效的措施糾正或消除偏差。如果實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行結(jié)果同預(yù)算產(chǎn)生重大無(wú)法彌補(bǔ)的差異時(shí)，物業(yè)公司則需要對(duì)預(yù)算做出調(diào)整，但預(yù)算的調(diào)整過(guò)程需要更加嚴(yán)格的審核?？傊?，整個(gè)循環(huán)過(guò)程都是圍繞為實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)而展開(kāi)的。

1.預(yù)算編制與擬定標(biāo)準(zhǔn)

全面預(yù)算的編制是實(shí)行預(yù)算管理控制的起點(diǎn)，是全面預(yù)算管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。與其他行業(yè)不同，物業(yè)行業(yè)的收入總額幾乎可以固定預(yù)測(cè)，因此物業(yè)公司的預(yù)算編制是以成本費(fèi)用支出為關(guān)鍵性指標(biāo)。全面預(yù)算管理是物業(yè)公司管理控制的一種重要控制手段。因采用零基預(yù)算的原則，在編制的基礎(chǔ)階段需要對(duì)于每一項(xiàng)成本費(fèi)用支出內(nèi)容進(jìn)行效益上的評(píng)估和審定。各項(xiàng)成本數(shù)據(jù)應(yīng)具有技術(shù)指標(biāo)的依據(jù)和估算基礎(chǔ)。在此原則下編制的預(yù)算能合理的厘定各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)及落實(shí)責(zé)任目標(biāo)。

2.責(zé)任落實(shí)與找出偏差

預(yù)算責(zé)任落實(shí)的過(guò)程，也就是將公司全面預(yù)算確定的目標(biāo)和工作計(jì)劃，按照預(yù)算責(zé)任體系逐級(jí)分解到各區(qū)域公司和項(xiàng)目管理中心，層層落實(shí)到各責(zé)任部門(mén)直至具體責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)的具體化過(guò)程。物業(yè)公司的財(cái)務(wù)管理部門(mén)應(yīng)對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況按月度、季度進(jìn)行分析，出具業(yè)績(jī)報(bào)告對(duì)比當(dāng)期實(shí)際發(fā)生數(shù)與預(yù)算數(shù)之間存在差異指出存在的問(wèn)題。財(cái)務(wù)管理部門(mén)還要建立預(yù)算的預(yù)警機(jī)制，合理確定預(yù)警范圍和預(yù)警指標(biāo)。在管理過(guò)程中及時(shí)發(fā)出預(yù)警信號(hào)并及時(shí)通報(bào)管理層積極采取應(yīng)對(duì)措施。在全面預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)該明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)的授權(quán)審批權(quán)限及審批流程，強(qiáng)調(diào)預(yù)算的“硬約束性”對(duì)于無(wú)預(yù)算或者超預(yù)算的項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格控制。

在預(yù)算落實(shí)過(guò)程中進(jìn)行預(yù)算對(duì)比分析的重點(diǎn)是尋找差異的原因及應(yīng)采取的措施。各責(zé)任部門(mén)和預(yù)算責(zé)任人需要對(duì)偏差產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析并采取改進(jìn)措施。找出偏差的原因是保證預(yù)算目標(biāo)達(dá)成的基本條件。

3.責(zé)任辨析與消除偏差

責(zé)任辨析和偏差消除是全面預(yù)算管理控制中的重要環(huán)節(jié)，主要作用在于：一是對(duì)照預(yù)算責(zé)任目標(biāo)通過(guò)預(yù)算執(zhí)行評(píng)價(jià)，全面掌握預(yù)算的運(yùn)行狀況、目標(biāo)達(dá)成、存在的問(wèn)題及環(huán)節(jié)，并借助責(zé)任辨析查找問(wèn)題產(chǎn)生的根源，從而為協(xié)調(diào)矛盾、堵塞漏洞、糾正偏差提供思路；二是通過(guò)責(zé)任辨析活動(dòng)，確定各責(zé)任單位、責(zé)任人、責(zé)任目標(biāo)及其各項(xiàng)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)值的實(shí)現(xiàn)水平，以及不同責(zé)任單位或責(zé)任人對(duì)整體全面預(yù)算目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異，進(jìn)而為績(jī)效考核的兌現(xiàn)提供依據(jù)。在這個(gè)管理環(huán)節(jié)中有一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，即全面預(yù)算調(diào)整。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，已經(jīng)能夠確認(rèn)無(wú)法達(dá)成原預(yù)算目標(biāo)時(shí)，如果一味的片面強(qiáng)調(diào)預(yù)算的剛性，預(yù)算就會(huì)變得呆板僵化，妨礙企業(yè)的有效運(yùn)作。預(yù)算調(diào)整是一個(gè)非常謹(jǐn)慎的環(huán)節(jié)，如果處理不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響預(yù)算的剛性要求。

預(yù)算的編制過(guò)程是先由公司成立預(yù)算編制組，根據(jù)物業(yè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提出公司整體預(yù)算的總目標(biāo)，提交審議批準(zhǔn)后，再由預(yù)算編制組代公司將預(yù)算層層分解給各責(zé)任中心，各責(zé)任中心根據(jù)總目標(biāo)再依據(jù)逐級(jí)管理的原則結(jié)合管理項(xiàng)目的實(shí)際情況編制制定項(xiàng)目預(yù)算方案上報(bào)預(yù)算編制組和公司總部審批。預(yù)算編制組對(duì)于各責(zé)任中心上報(bào)的年度預(yù)算進(jìn)行綜合調(diào)整并與各責(zé)任中心進(jìn)行充分溝通，合理確定公司年度利潤(rùn)、業(yè)務(wù)收入和成本費(fèi)用、新增項(xiàng)目的數(shù)量及類(lèi)型、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及市場(chǎng)拓展等方面的發(fā)展指標(biāo)，使各責(zé)任中心有積極進(jìn)取的方向，從而帶動(dòng)整個(gè)公司扎實(shí)的擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。經(jīng)過(guò)多次調(diào)整后，公司統(tǒng)一形成最終的預(yù)算方案，經(jīng)公司總部最高決策層審批后成為正式預(yù)算，全體公司統(tǒng)一執(zhí)行的正式預(yù)算，將會(huì)被逐級(jí)下達(dá)給各管理中心實(shí)施執(zhí)行。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，各責(zé)任中心對(duì)預(yù)算的實(shí)施執(zhí)行承擔(dān)絕對(duì)的責(zé)任。責(zé)任中心的負(fù)責(zé)人被指定為預(yù)算管理的第一責(zé)任人，第一責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任中心的預(yù)算指標(biāo)并負(fù)責(zé)將指標(biāo)進(jìn)一步分解落實(shí)到各下屬層級(jí)中，上一級(jí)責(zé)任中心隨時(shí)對(duì)下級(jí)責(zé)任中心的預(yù)算執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核。對(duì)預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差，責(zé)任人需要及時(shí)進(jìn)行分析、調(diào)整對(duì)于確實(shí)無(wú)法達(dá)成情況要及時(shí)上報(bào)。

通過(guò)實(shí)施全面預(yù)算，形成橫向到邊、縱向到底的全員、全過(guò)程、全方位的預(yù)算責(zé)任體系管理。公司把所有的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)全部納入預(yù)算管理和日常的授權(quán)管理體系當(dāng)中。全面預(yù)算管理可以細(xì)化內(nèi)部核算，增強(qiáng)全體員工的成本和盈利觀念，建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念，從而帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。因此，全面預(yù)算管理是使公司管理層能有效的對(duì)各責(zé)任中心和各職能部門(mén)的責(zé)任進(jìn)行集中控制的重要工具，是考核預(yù)算中設(shè)定的工作任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)績(jī)效達(dá)成的控制標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

在預(yù)算管理控制循環(huán)中，以預(yù)算為基礎(chǔ)的績(jī)效考核是承上啟下的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。要較好地發(fā)揮全面預(yù)算管理的作用，就必須堅(jiān)持預(yù)算實(shí)施控制與實(shí)際結(jié)果考核相結(jié)合。沒(méi)有考核為檢查工具，預(yù)算執(zhí)行就會(huì)表面化失去對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的控制力，更無(wú)法達(dá)到公司期望的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。預(yù)算考核的重要性體現(xiàn)在：一方面，在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)預(yù)算考核信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算的偏差，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考核作為一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終控制，以推動(dòng)整個(gè)公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

在制定績(jī)效考核制度的過(guò)程中，需要確定各崗位合理的考核目標(biāo)，并對(duì)員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實(shí)施全面、公正、準(zhǔn)確的考核，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，才能有效的引導(dǎo)員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。以物業(yè)費(fèi)的收繳率同員工的薪酬掛鉤的績(jī)效考核為例。績(jī)效目標(biāo)是預(yù)算中規(guī)定的全年物業(yè)費(fèi)收繳率的指標(biāo)為90%，績(jī)效實(shí)施的方案是首先項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人承擔(dān)了該預(yù)算責(zé)任，然后項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行逐層落實(shí)，各部門(mén)都對(duì)這一指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，但承擔(dān)的比例按該項(xiàng)工作的責(zé)任程度有所不同，主要的催繳部門(mén)，如客服部承擔(dān)較大的比例，聯(lián)動(dòng)的服務(wù)支持性部門(mén)，如工程部和保安部承擔(dān)較小的比例。各部門(mén)在此方案下對(duì)物業(yè)費(fèi)收繳率指標(biāo)負(fù)責(zé)?？?jī)效要求是按月度、季度和年度，實(shí)際收繳情況與預(yù)算收繳情況的對(duì)比。如果績(jī)效達(dá)成目標(biāo)不理想，在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的主導(dǎo)下進(jìn)行綜合的會(huì)議或部門(mén)對(duì)存在問(wèn)題的員工進(jìn)行面談，尋找沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的真實(shí)原因。根據(jù)問(wèn)題尋找最佳的解決方案并加以實(shí)施，使得績(jī)效結(jié)果得以改善。在實(shí)施有效的績(jī)效考核后，可以達(dá)到各部門(mén)充分聯(lián)動(dòng)的目的，使公司資源得以有效利用，整個(gè)項(xiàng)目各部門(mén)和人員樹(shù)立了統(tǒng)一的目標(biāo)并群策群力為實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)而積極配合。但是在實(shí)施嚴(yán)格預(yù)算管理下的績(jī)效考核后，可能會(huì)出現(xiàn)預(yù)算責(zé)任人為完成預(yù)算，以犧牲服務(wù)質(zhì)量為代價(jià)。這種現(xiàn)象不但違反了實(shí)施全面預(yù)算管理的初衷也嚴(yán)重?fù)p害了公司的形象，甚至可能導(dǎo)致公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的倒退。所以要求公司的預(yù)算監(jiān)管層必須對(duì)預(yù)算完成的工作質(zhì)量進(jìn)行綜合的考評(píng)。

全面預(yù)算管理涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，在實(shí)施全面預(yù)算控制的循環(huán)過(guò)程中，企業(yè)將會(huì)發(fā)現(xiàn)不斷出現(xiàn)的問(wèn)題以及因此不得不通過(guò)強(qiáng)化溝通與協(xié)調(diào)過(guò)程而尋得答案，這一過(guò)程能使企業(yè)確定的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)和擬定標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃工作得到有效的實(shí)現(xiàn)。在預(yù)算管理控制循環(huán)中，以預(yù)算為基礎(chǔ)的績(jī)效考核是承上啟下的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。要較好地發(fā)揮全面預(yù)算管理的作用，就必須堅(jiān)持預(yù)算實(shí)施控制與實(shí)際結(jié)果考核相結(jié)合。沒(méi)有考核為檢查工具，預(yù)算執(zhí)行就會(huì)表面化失去對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的控制力，更無(wú)法達(dá)到公司期望的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。預(yù)算考核的重要性體現(xiàn)在：一方面，在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)預(yù)算考核信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算的偏差，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考核作為一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終控制，以推動(dòng)整個(gè)公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

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篇6

【關(guān)鍵詞】綜合性集團(tuán)企業(yè)；績(jī)效考核管理；矛盾與難點(diǎn)；解決方案

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)；企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，就必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應(yīng)用程度的不斷深入，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)帶來(lái)的管理效益日益明顯，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)今，如果能有效地通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的積極性、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同目標(biāo)共奮斗，對(duì)于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力將有著極大的促進(jìn)作用；但想要建立一套科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需求的績(jī)效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團(tuán)企業(yè)更是困難。

一、綜合性集團(tuán)企業(yè)在績(jī)效考核管理中存在主要矛盾和難點(diǎn)

1.綜合性集團(tuán)企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核管理制度很難周全地考慮到每個(gè)行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團(tuán)企業(yè)有著開(kāi)展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個(gè)子企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說(shuō)基本沒(méi)有共同點(diǎn)，更不用說(shuō)能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。

2.體系龐大、行業(yè)眾多導(dǎo)致難以兼顧公平。正如以上所說(shuō)每一個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)都不一樣，其經(jīng)營(yíng)難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要精準(zhǔn)地判斷商品未來(lái)行情走勢(shì)，適時(shí)地買(mǎi)進(jìn)賣(mài)出以獲取最高的利潤(rùn)，類(lèi)似鋼材、化工產(chǎn)品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也承擔(dān)著容易出現(xiàn)大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫(xiě)字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現(xiàn)今房?jī)r(jià)穩(wěn)步上漲的帶動(dòng)作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們相對(duì)不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務(wù)，并且飛漲的租金也能帶來(lái)可觀的利潤(rùn)，相比起來(lái)物業(yè)出租的經(jīng)營(yíng)難度要比大宗商品貿(mào)易要來(lái)得小。又例如某一位經(jīng)營(yíng)者被任命經(jīng)營(yíng)一家所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經(jīng)營(yíng)者則被任命管理一家經(jīng)營(yíng)狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長(zhǎng)期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經(jīng)營(yíng)難度也不在同一水平上；雖然經(jīng)營(yíng)難度不一，但是同處在一個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)中，兩人級(jí)別一致、職務(wù)相近，如果一味給予經(jīng)營(yíng)難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經(jīng)營(yíng)難度小的一方難免會(huì)認(rèn)為自己跟對(duì)方處于同一級(jí)別，且自己做的事也未必就比對(duì)方容易，應(yīng)該享受一樣的待遇，容易造成負(fù)面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會(huì)讓經(jīng)營(yíng)難度大的一方認(rèn)為自己不受重視，多付出沒(méi)有獲得更多的回報(bào)，產(chǎn)生消極情緒。因此在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)如何把握考核公平的尺度也是難點(diǎn)之一。

3.績(jī)效考核與企業(yè)協(xié)同性之間存在矛盾。在一個(gè)綜合性集團(tuán)企業(yè)內(nèi)，會(huì)存在著許多企業(yè)級(jí)次，五、六級(jí)企業(yè)均屬常見(jiàn)，機(jī)構(gòu)較大的甚至存在兩位數(shù)的企業(yè)級(jí)次，通常集團(tuán)企業(yè)在梳理組織架構(gòu)時(shí)，會(huì)將行業(yè)、職能類(lèi)似的企業(yè)歸為一個(gè)小型集團(tuán)，例如將賣(mài)場(chǎng)、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個(gè)集群，經(jīng)濟(jì)型酒店、星級(jí)酒店、酒樓餐飲歸為一個(gè)集群等等，在這些級(jí)次較低的企業(yè)中，總會(huì)存在一些業(yè)務(wù)較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)集團(tuán)層面通常會(huì)越過(guò)其上級(jí)企業(yè)直接對(duì)其下達(dá)考核指標(biāo)，這種情況下這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者背負(fù)了考核任務(wù)，他們希望可以自主經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，希望減少外界對(duì)其經(jīng)營(yíng)決策的影響，那么其上級(jí)企業(yè)此時(shí)對(duì)其控制力就相對(duì)減弱了，需要企業(yè)間協(xié)同時(shí)如觸及利益關(guān)系通常就難以得到響應(yīng)。除了上下級(jí)企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會(huì)有一些協(xié)同業(yè)務(wù)，例如商超生鮮配送供應(yīng)酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫(xiě)字樓供其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)使用等等事項(xiàng)，對(duì)于集團(tuán)整體來(lái)說(shuō)，這些協(xié)同事項(xiàng)是能夠促進(jìn)集團(tuán)總體發(fā)展的，但由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人其背負(fù)著考核任務(wù)，協(xié)同事項(xiàng)可能導(dǎo)致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。

4.考核指標(biāo)設(shè)定的問(wèn)題。首先，考核指標(biāo)的設(shè)定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡(jiǎn)單以幾項(xiàng)主要財(cái)務(wù)損益指標(biāo)為基礎(chǔ)。例如大宗商品貿(mào)易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤(rùn)以外還需要控制風(fēng)險(xiǎn)和壞賬率、加快商品和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度；商場(chǎng)超市除了零售額和利潤(rùn)外還應(yīng)負(fù)責(zé)品牌格局、招商以及控制門(mén)店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應(yīng)緊抓租金款項(xiàng)的回籠等等；如果對(duì)所有企業(yè)單純地以收入和利潤(rùn)做為考核指標(biāo)的話則無(wú)法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者盲目追求規(guī)模和利潤(rùn)忽略風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)其他管理事項(xiàng)，因此如何針對(duì)不同企業(yè)科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)對(duì)考核團(tuán)隊(duì)提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)一般以企業(yè)當(dāng)年度申報(bào)的預(yù)算，經(jīng)營(yíng)層為了能獲取相對(duì)容易完成的指標(biāo)，通常會(huì)通過(guò)夸大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和經(jīng)營(yíng)難度、隱瞞部分可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)量、捏造費(fèi)用開(kāi)支項(xiàng)目撐大成本費(fèi)用總額等手段來(lái)將預(yù)算報(bào)低，由于受預(yù)算本身存在不確定性、考核團(tuán)隊(duì)本身對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導(dǎo)致對(duì)經(jīng)營(yíng)者下達(dá)的指標(biāo)較為寬松，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不思進(jìn)取，只要完成寬松的指標(biāo)就可以獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，那么對(duì)于整個(gè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)則付出了較高的人工成本又沒(méi)有換來(lái)整體效益的提升，如何下達(dá)科學(xué)的指標(biāo)值又成為另一個(gè)難點(diǎn)。

5.能否建立嚴(yán)厲的考核機(jī)制是考核制度能否有效推行并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生推動(dòng)作用的一個(gè)重要因素。公平公正的考核制度中應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰，其中獎(jiǎng)是起到激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用對(duì)于進(jìn)取心強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)者非常有效，但對(duì)于不思進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，不求得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，能夠原地踏步保持現(xiàn)有收入就是最大的目標(biāo)，對(duì)于處于完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在不斷進(jìn)步而自己在原地踏步就相當(dāng)于自己在不斷退步，此時(shí)懲罰機(jī)制則能夠代替獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制起到激勵(lì)和約束的作用。但光有懲罰機(jī)制并不足夠，懲罰機(jī)制多嚴(yán)格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國(guó)實(shí)際，在機(jī)制運(yùn)作的過(guò)程中通常離不開(kāi)人際關(guān)系因素，人際關(guān)系因素通?？赡軐?dǎo)致懲罰機(jī)制無(wú)法得到有效落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)在一些關(guān)鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價(jià)值或不能產(chǎn)生推動(dòng)力的人員，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。

二、綜合性集團(tuán)企業(yè)績(jī)效考核主要矛盾的解決方案

以上的幾點(diǎn)問(wèn)題已足以反映綜合性集團(tuán)企業(yè)建立一套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核制度之難，當(dāng)然，實(shí)際操作中存在的問(wèn)題與矛盾遠(yuǎn)不止這些。筆者所在單位的考核團(tuán)隊(duì)針對(duì)這些主要矛盾?chē)L試了以下解決方案。

1.團(tuán)隊(duì)方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、審計(jì)、人力資源等相關(guān)部門(mén)共同參與的考核團(tuán)隊(duì)。

2.由集團(tuán)層面直接賦予考核團(tuán)隊(duì)參與到下屬各企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)中去的權(quán)限（參與并非干預(yù)，企業(yè)仍擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)），逐步了解各企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、管理情況、經(jīng)營(yíng)難度、人員團(tuán)隊(duì)分工、分配制度等各方面內(nèi)容，理清不同企業(yè)的個(gè)性與特點(diǎn)，考核團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人根據(jù)自己了解到的情況進(jìn)行量化評(píng)分，并將所有人的評(píng)分情況匯總平均成一份企業(yè)業(yè)態(tài)、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度等項(xiàng)目的得分表，以以上工作為基礎(chǔ)制定出一套能適應(yīng)大部分企業(yè)實(shí)際情況的考核制度，再將個(gè)性化程度較強(qiáng)的那些企業(yè)的考核制度作為補(bǔ)充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個(gè)性并存的考核制度，并重點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)懲類(lèi)條款進(jìn)行優(yōu)化，使獎(jiǎng)懲辦法能夠嚴(yán)格量化和周期化，減少主觀因素對(duì)獎(jiǎng)懲最終執(zhí)行的影響。緊接著完善內(nèi)部結(jié)算制度、存貨管理制度、應(yīng)收款項(xiàng)管理制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度、招投標(biāo)管理制度等與考核制度相關(guān)的其他配套制度，減少各項(xiàng)制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項(xiàng)獨(dú)立的制度之間更加相輔相成。然后對(duì)整體制度進(jìn)行試點(diǎn)測(cè)試，抽取不同業(yè)態(tài)的幾家企業(yè)先行試驗(yàn)一段時(shí)間查看效果，出現(xiàn)問(wèn)題后不斷進(jìn)行修正，測(cè)試完成后再進(jìn)行全面推廣。

篇7

0*年上半年對(duì)于物業(yè)公司來(lái)說(shuō)是坎坷的半年，經(jīng)歷了許許多多的挫折與困惑，但同時(shí)也是進(jìn)步的半年，從挫折與困惑中，痛定思痛，總結(jié)分析經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，使我們更加清晰了管理的方向與思路，并在實(shí)際管理中學(xué)習(xí)、發(fā)揮與應(yīng)用，各項(xiàng)工作基本按既定計(jì)劃如期得到開(kāi)展。

現(xiàn)將上半年主要工作情況總結(jié)如下：

人事行政部

一、上半年工作總結(jié)；

1繼續(xù)健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運(yùn)作水平；

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購(gòu)管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過(guò)由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。

1.2在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在三月對(duì)公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門(mén)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對(duì)各部門(mén)、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問(wèn)題，推出《24小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

2人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘；

物業(yè)公司上半年通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。

2.3人事費(fèi)用

1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時(shí)工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來(lái)，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門(mén)人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)

上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100%，每周各部門(mén)開(kāi)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理參加陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專(zhuān)管人員，由部門(mén)內(nèi)部兼任開(kāi)展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門(mén)間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問(wèn)題。這次各部門(mén)均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績(jī)效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門(mén)有客服中心、車(chē)隊(duì)。

目前，績(jī)效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績(jī)效考核的力度和實(shí)效性未達(dá)到真正激勵(lì)員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。2）管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3）從建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過(guò)程管理不足。4）員工對(duì)績(jī)效考核的理解度、認(rèn)同感有限。

3行政管理

3.1員工餐廳

3.11面對(duì)員工反映意見(jiàn)比較集中的員工餐廳，經(jīng)過(guò)多次的意見(jiàn)調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門(mén)不同班次的需要及員工意見(jiàn)進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95%以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購(gòu)費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉(cāng)庫(kù)管理

3.21通過(guò)制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購(gòu)管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開(kāi)始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門(mén)派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉(cāng)庫(kù)對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購(gòu)物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤(pán)點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉(cāng)庫(kù)參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)中，行政、工程倉(cāng)庫(kù)均做到了帳貨相符。

3.3車(chē)隊(duì)管理

3.31根據(jù)上半年車(chē)隊(duì)被投訴的主要原因及存在問(wèn)題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車(chē)服務(wù)的需求，有租車(chē)及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購(gòu)管理

在上半年的采購(gòu)工作中，提高采購(gòu)的計(jì)劃性，基本完成各部門(mén)的采購(gòu)工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購(gòu)中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門(mén)的主管及材料部同時(shí)到采購(gòu)市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎(chǔ)上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)樣板房的員工按清潔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面培訓(xùn)，將樣板房物品的保管責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。接管半年以來(lái)，僅遺失兩件小裝飾物件。主動(dòng)與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)溝通，征詢樣板房需要改進(jìn)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積極配合。

3.6積極配合業(yè)務(wù)部門(mén)

3.61煤氣配送

針對(duì)小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負(fù)責(zé)煤氣配送、保安員負(fù)責(zé)送到業(yè)主家中。存在耗費(fèi)人力、物力及存放煤氣的安全性問(wèn)題。現(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負(fù)責(zé)24小時(shí)內(nèi)直接配送上門(mén)，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲(chǔ)備的存放問(wèn)題，提高服務(wù)效率。

3.62小區(qū)垃圾清理

原清運(yùn)方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進(jìn)行處理，存在清理不及時(shí)、費(fèi)用偏高的現(xiàn)象。現(xiàn)經(jīng)過(guò)調(diào)整，綠化垃圾采取運(yùn)到三期偏僻地點(diǎn)自然腐化，生活垃圾經(jīng)過(guò)重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運(yùn)問(wèn)題，已達(dá)到降低成本的目的。

3.7年度先進(jìn)員工評(píng)選

根據(jù)去年員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，組織了年度先進(jìn)員工的評(píng)選工作，并通過(guò)由各部門(mén)經(jīng)理

參加的專(zhuān)題會(huì)議，確定和選出18名年度先進(jìn)員工，并給予了表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

3.8組織2005年年度春茗活動(dòng)

于4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動(dòng)，總結(jié)去年工作中存在的問(wèn)題，傳達(dá)集團(tuán)二六年發(fā)展綱要的精神，同時(shí)明確今年的發(fā)展目標(biāo)。會(huì)后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動(dòng)。

二、工作中存在的問(wèn)題：

1目標(biāo)管理責(zé)任的落實(shí)：

目前，各部門(mén)僅根據(jù)自己的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，沒(méi)有一個(gè)明確、統(tǒng)一的管理目標(biāo)及責(zé)任人的落實(shí)。在工作開(kāi)展的過(guò)程中，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與實(shí)際結(jié)果存在差距，做了大量的工作但看不到成績(jī)。如明確的工作指標(biāo)下達(dá)，管理費(fèi)收費(fèi)率、員工培訓(xùn)合格率、滿意度等都未能落實(shí)到人。

跟進(jìn)措施：通過(guò)審核部門(mén)年度目標(biāo)，以部門(mén)經(jīng)理簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)的形式，明確績(jī)效考核指標(biāo)，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，控制日常工作方向的正確性，以達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)。

2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團(tuán)隊(duì)精神減弱，凝聚力降低。

跟進(jìn)措施：從基礎(chǔ)建設(shè)做起，通過(guò)制度的建立，針對(duì)事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強(qiáng)中層管理人員的培訓(xùn)，建立領(lǐng)導(dǎo)威信，加強(qiáng)日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個(gè)性化。

3監(jiān)督機(jī)制未做到細(xì)處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實(shí)效都有待提高。

跟進(jìn)措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進(jìn)行落實(shí)，將范圍擴(kuò)大，對(duì)投訴處理、服務(wù)態(tài)度、工作效率、培訓(xùn)考核、招聘及時(shí)率、設(shè)備維護(hù)等，均作為巡查范圍，提高部門(mén)經(jīng)理對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度。

4溝通渠道單一：

1）與員工的溝通：

目前，與員工溝通的渠道主要來(lái)自員工意見(jiàn)調(diào)查表及個(gè)別員工異動(dòng)面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實(shí)想法，部分工作將失去實(shí)效。

跟進(jìn)措施：建立員工面談機(jī)制，在入職、異動(dòng)面談的基礎(chǔ)上，增加員工定期面談?dòng)?jì)劃，建立員工面談?dòng)涗洠ㄆ谶M(jìn)行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問(wèn)題，重視員工意見(jiàn)并及時(shí)解決。

2）與業(yè)主的溝通：

在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個(gè)良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進(jìn)度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。

跟進(jìn)措施：加強(qiáng)社區(qū)文化的營(yíng)造和建設(shè)，增設(shè)固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動(dòng)向、進(jìn)度成果、熱點(diǎn)話題、發(fā)展商舉措等定時(shí)向住戶宣傳。加強(qiáng)相互間的了解，以贏得支持和認(rèn)可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標(biāo)出謀劃策。

5員工激勵(lì)：

員工中普遍存在干好干壞一個(gè)樣的心態(tài)，嚴(yán)重影響到工作的執(zhí)行力度和服務(wù)水平。

跟進(jìn)措施：在績(jī)效考核工作開(kāi)展的基礎(chǔ)上，對(duì)獲得服務(wù)之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過(guò)照片上墻、業(yè)績(jī)公布、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、出外旅游等，精神與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，充分激勵(lì)全體員工爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，鼓舞士氣。

三、下半年工作計(jì)劃：

1制度化管理；

計(jì)劃于七月份，在物業(yè)公司全面開(kāi)展規(guī)范化操作的活動(dòng)，將匯編后的制度進(jìn)行試行并及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題跟進(jìn)修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務(wù)質(zhì)量，將制度從書(shū)面形式進(jìn)入到實(shí)際工作中。

2績(jī)效考核的推廣：

配合集團(tuán)人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績(jī)效考核的方案，落實(shí)管理目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動(dòng)物業(yè)公司的服務(wù)和效益。

制訂“服務(wù)之星”評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)方案，充分激勵(lì)和認(rèn)可工作優(yōu)秀的員工。，

3提高員工素質(zhì)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)管理

制定實(shí)施培訓(xùn)規(guī)范及培訓(xùn)系統(tǒng)資料，通過(guò)不同環(huán)節(jié)培訓(xùn)，提高全體員工的素質(zhì)。完善員工培訓(xùn)檔案，考核、抽查記錄等，將培訓(xùn)作為各部門(mén)一項(xiàng)重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的第一輪培訓(xùn)，做到初級(jí)培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)、操作規(guī)范培訓(xùn)覆蓋率100%，培訓(xùn)合格率95%。

4提高工作效率與工作質(zhì)量

充分發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制，有計(jì)劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點(diǎn)抓工作的落實(shí)與回復(fù)。實(shí)行普通工作24小時(shí)回復(fù)制、重點(diǎn)工作12小時(shí)回復(fù)制及緊急工作2小時(shí)回復(fù)制。將回復(fù)的時(shí)效與完成情況作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，從而提高整個(gè)物業(yè)公司的辦事效率。

5建立良好溝通：

5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業(yè)主匯報(bào)物業(yè)公司的工作與成果，小區(qū)設(shè)備設(shè)施的維護(hù)狀況及業(yè)主關(guān)心的熱點(diǎn)話題分析等。

5.2制定與員工溝通面談的計(jì)劃，在一定周期內(nèi)與員工全面溝通，建立員工面談?dòng)涗?，及時(shí)解決員工的生活問(wèn)題。

6員工活動(dòng)

篇8

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 職業(yè)生涯規(guī)劃 工作績(jī)效 人力資源

一、問(wèn)題的提出

職業(yè)生涯規(guī)劃是美國(guó)在管理與實(shí)踐過(guò)程中發(fā)展而來(lái)的新學(xué)科,美國(guó)行為學(xué)家道拉斯.霍爾提出:一個(gè)人一生中所包含的一切活動(dòng)就是職業(yè)生涯,職業(yè)生涯管理則是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。

以人為本,切實(shí)提高人力資源的有效性已成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇,職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展和員工提高所發(fā)揮的作用也日益顯現(xiàn)出來(lái)。本文的對(duì)工作績(jī)效的研究范圍定為作業(yè)績(jī)效,即為組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為。

在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中,績(jī)效考核很多時(shí)候并沒(méi)有起到預(yù)期的效果,究其原因,有以下幾點(diǎn):

1.績(jī)效考評(píng)的過(guò)程缺乏溝通

績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中一個(gè)環(huán)節(jié)就是填寫(xiě)各種崗位和職能的績(jī)效考評(píng)表,這也是專(zhuān)業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的一個(gè)重要手段,但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中,這個(gè)工具在有效的提供測(cè)量同時(shí),也為一些從事測(cè)評(píng)的人員提供了減少工作量的機(jī)會(huì),專(zhuān)業(yè)化流程化同時(shí)忽視了人本來(lái)的交流溝通方式,無(wú)法通過(guò)針對(duì)性的,實(shí)事求是的溝通來(lái)了解問(wèn)題。

2.沒(méi)有建立與績(jī)效考核相配套的管理體系

績(jī)效考核考核不僅僅是員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度還對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到導(dǎo)向作用。其中職務(wù)說(shuō)明書(shū)比較科學(xué)地闡述了員工履行崗位應(yīng)達(dá)到的技能要求,標(biāo)準(zhǔn)和水平。員工目標(biāo)是據(jù)此設(shè)定的,組織中每一位員工的總合構(gòu)成了組織的整體目標(biāo)。

二、關(guān)于績(jī)效考核的問(wèn)題分析

人力資源中重要的控制工具之一績(jī)效考核在實(shí)際的管理過(guò)程中由于控制和指導(dǎo)著管理對(duì)象的言行,因此常常是焦點(diǎn)所在,而這些在職業(yè)生涯規(guī)劃中也是常常出現(xiàn),可是可以通過(guò)一些方法來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題。

1.績(jī)效考核應(yīng)有相應(yīng)的企業(yè)環(huán)境

績(jī)效考核雖然是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié),可是組織生存發(fā)展的必要條件,主要有:

(1) 建立良好的組織文化。競(jìng)爭(zhēng)的,有自我調(diào)整能力的組織文化才能貫徹績(jī)效考核。

(2) 管理基礎(chǔ)完善?；竟芾碇贫鹊慕⒑腿藛T的基本素質(zhì)的提高,基本管理制度可以提供各種配套措施,也為績(jī)效考核制度執(zhí)行起到規(guī)范作用,高素質(zhì)的員工有助于企業(yè)中樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念。

2.績(jī)效考核體系的專(zhuān)業(yè)支持

人力資源管理是系統(tǒng)的工作,各環(huán)節(jié)都不是孤立的,在處理考核中的問(wèn)題時(shí),不能孤立的去做決定,相關(guān)環(huán)節(jié)也要進(jìn)行分析。

(1) 工作說(shuō)明書(shū)的合理制定。作為各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ),完善的工作說(shuō)明書(shū)為各崗位績(jī)效考核指標(biāo)的確定提供指導(dǎo)依據(jù)。

(2) 專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)體系。員工樹(shù)立正確考核理念需要通過(guò)培訓(xùn),在實(shí)行具體考核方案時(shí)由于需要員工配合,培訓(xùn)也是不可缺少的,對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō),對(duì)執(zhí)行考核的員工的相應(yīng)流程和方法必須要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),其中最重要的就是考核主管關(guān)于評(píng)價(jià)技巧和反饋溝通的培訓(xùn),所以考核方案能夠被正確理解和順利執(zhí)行的前提條件即為有效的培訓(xùn)。

(3) 員工考核反饋體系的建立。企業(yè)進(jìn)行考核的目的就是要使企業(yè)的目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。如何使人力資源發(fā)揮最大的效能,調(diào)動(dòng)員工積極性,是實(shí)行績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。

績(jī)效考核作為一種企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行溝通的工具,需要通過(guò)系統(tǒng)方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃理想作用

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人有目的地對(duì)自己的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)知的過(guò)程,也是獲取職業(yè)信息進(jìn)行職業(yè)選擇的過(guò)程,它確認(rèn)與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)并建立達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),理想的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)合理地配置人力資源,提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度,并且有利于激發(fā)員工潛能,為員工自我實(shí)現(xiàn)搭建平臺(tái)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn),為員工提供心理上的滿足,從而優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

(1) 員工職業(yè)生涯發(fā)展體系不健全

員工職業(yè)生涯是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,圍繞企業(yè)的發(fā)展方向,企業(yè)應(yīng)對(duì)處于不同職業(yè)生涯階段的員工做出不同的職業(yè)安排,系統(tǒng)的為企業(yè)和員工的職業(yè)生涯謀發(fā)展。

(2) 職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施效果不佳,專(zhuān)業(yè)知識(shí)支撐弱

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的過(guò)程,所以相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)是必不可少的,但在實(shí)際情況中,從事企業(yè)人力資源工作的人員很多并不是專(zhuān)業(yè)的人才,也就意味這他們無(wú)法提供專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的知識(shí)給員工。

(3) 員工對(duì)職業(yè)環(huán)境了解不夠,盲從于企業(yè)的安排

有關(guān)調(diào)查顯示,在企業(yè)中多數(shù)員工對(duì)于企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃是不夠了解的,也沒(méi)能夠有意識(shí)的去對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,這說(shuō)明對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)還有很多工作要做,企業(yè)應(yīng)注意加強(qiáng)對(duì)員工引導(dǎo)。

四、績(jī)效考核的實(shí)施建議

經(jīng)過(guò)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃和績(jī)效考核方法的研究得出,可以從以下四個(gè)方面開(kāi)展企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃:

1.需求分析:結(jié)合員工工作情況,通過(guò)訪談測(cè)試了解員工需求,分析需求后建立員工發(fā)展檔案

2.員工培訓(xùn):結(jié)合員工的發(fā)展需求和工作情況,擬定有針對(duì)性的培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃,提供促進(jìn)員工發(fā)展的環(huán)境

3.績(jī)效考核:根據(jù)不同崗位類(lèi)型的員工設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn),分別建立不同類(lèi)型的員工績(jī)效考核體系,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行定期考核

4.考核結(jié)果及應(yīng)用:評(píng)價(jià)結(jié)果用于晉升評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),且就考核結(jié)果及時(shí)與員工進(jìn)行反饋溝通,讓員工明確努力方向

在實(shí)施職業(yè)生涯管理的過(guò)程中,需要注意的是:

(1) 作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分,職業(yè)生涯管理應(yīng)制度化,長(zhǎng)期化,貫穿企業(yè)員工職業(yè)生涯的始終,才能取得良好的效果。

(2) 職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)有具體的,具有可操作性,有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)人力資源部和專(zhuān)門(mén)的人員負(fù)責(zé)落到實(shí)處,防止流于形式,引起員工的反感,失去員工的信任。

(3) 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化,崗位設(shè)置和人力需求也在不斷調(diào)整,因此,企業(yè)應(yīng)考慮員工的發(fā)展動(dòng)態(tài),同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要,形成合適的職業(yè)生涯發(fā)展方案。

五、結(jié)論

經(jīng)過(guò)對(duì)職業(yè)生活涯規(guī)劃和績(jī)效考核有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行研究后得出,績(jī)效考核與職業(yè)化生涯規(guī)劃至今存在著聯(lián)系,績(jī)效考核的最終目的是為了員工的職業(yè)生涯發(fā)展,績(jī)效考核為職業(yè)生涯的發(fā)展提供了通道,通過(guò)績(jī)效考核,員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),從而促進(jìn)企業(yè)形成積極有效的激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)績(jī)效最大化的目的。

參考文獻(xiàn):

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