緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人本管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)一個(gè)組織同另一個(gè)組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績(jī)不同。人是一種獨(dú)一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！北疚膹?a href="http://www.tpyqcpj.com/haowen/11417.html" target="_blank">人本管理的含義、基本要素、主要內(nèi)容和如何實(shí)現(xiàn)四個(gè)方面進(jìn)行了論述，進(jìn)一步闡明了人本管理的重要性。

關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)管理；變革；創(chuàng)新

1人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念。人本管理是針對(duì)三種形態(tài)的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統(tǒng)治地位的中世紀(jì)及中國(guó)歷史中某些造神運(yùn)動(dòng)”的特殊期，大到國(guó)家中到企業(yè)小到家庭的管理都是以神為本。二是以事為本。從管理和企業(yè)分別產(chǎn)生至現(xiàn)在大部分的組織和管理都是以事為本即以完成事情為目的做事的目的與人何關(guān)并不自覺所以成為“無用之事”。三是以物為本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴隨著人類文明的進(jìn)步管理理念也逐步發(fā)展以“新的”、“先進(jìn)性”的理念為指導(dǎo)。故而以物為本之后以人為本就提了出來。

因此,人本管理就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對(duì)象.通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動(dòng)過程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點(diǎn)亮人性的光輝:回歸生命的價(jià)值共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。

2人本管理的基本要素

人。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。作為管理主體來說人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會(huì)管理對(duì)企業(yè)存在的問題要學(xué)會(huì)觀察，分析、判斷和決策，運(yùn)用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進(jìn)行管理。作為管理客體.要充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。要按照企業(yè)發(fā)展的要求自覺的學(xué)習(xí)，接受公司的培訓(xùn)。要主動(dòng)的接受管理主體的要求協(xié)助管理人員進(jìn)行管理工作，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動(dòng)等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境.主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力昭示著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是影響員工工作積極性和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、持久發(fā)展的最根本的因素。

文化。主要包括四個(gè)層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)“學(xué)習(xí)娛樂、人際交往活動(dòng)中的文化”中層的制度文化即企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射的功能它使企業(yè)具有人文價(jià)值、科學(xué)價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展價(jià)值。

價(jià)值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實(shí)施管理、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀體系.使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。

3人本管理的主要內(nèi)容

人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ).很難想象在一個(gè)人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會(huì)良好的實(shí)施下去，其實(shí)這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來、把追求經(jīng)濟(jì)利益與追求社會(huì)效益統(tǒng)一起來。各級(jí)管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神，營(yíng)造“人和”氛圍把員工置于企業(yè)一切活動(dòng)的中心地位以制度約束行為。同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)的軟件管理，即強(qiáng)調(diào)理念的引導(dǎo)、氛圍的熏陶“知識(shí)的提升、準(zhǔn)則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成通過廣大員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同.統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)形成員工團(tuán)結(jié)和諧、積極向上、互相協(xié)作”共同奮進(jìn)的“人和”氛圍促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。

人盡其才——以激勵(lì)為主積極開發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程。激勵(lì)來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的.因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力;激發(fā)員工的主體地位，點(diǎn)燃他們的工作熱情；培育團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，增強(qiáng)文化圈效力。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程其重點(diǎn)是提高人的能力核心是開發(fā)人的潛能.它是一個(gè)系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變同時(shí)接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包涵兩個(gè)層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然不可能每個(gè)人都是企業(yè)的管理者但每個(gè)人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)這種管理理念的存在:人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，時(shí)時(shí)追求進(jìn)步事事爭(zhēng)當(dāng)成功把企業(yè)當(dāng)成是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的“小社會(huì)”。另一個(gè)層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個(gè)員工的主體地位，尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利事事尊重人、關(guān)心人，愛護(hù)人。同時(shí)，企業(yè)還要尊重每一個(gè)消費(fèi)者使消費(fèi)者接受產(chǎn)品承認(rèn)企業(yè)的地位。一般的員工和消費(fèi)者是企業(yè)未來發(fā)展的“管理者”決定著企業(yè)的發(fā)展方向和成敗。

4企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理

以人為本不是一句空洞的口號(hào)而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求?？偟膩碚f實(shí)施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人，凝聚人、想著人。

尊重人。沒有一個(gè)人.不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利理應(yīng)受到尊重。要把人的價(jià)值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創(chuàng)。

依靠人。現(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)Q定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。

凝聚人。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過是這有機(jī)生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力形成整體的強(qiáng)大合力。

參考文獻(xiàn)

篇2

在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的意義從20世紀(jì)80年代起，我國(guó)企業(yè)管理就開始主張借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理模式，到21世紀(jì)初，人本管理就已經(jīng)成為企業(yè)管理研究的重點(diǎn)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入人本管理思想，但是在企業(yè)管理的實(shí)際行為中，人本管理并沒有得到完全的體現(xiàn)，可以說，人本管理理論的應(yīng)用一直是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。因此，進(jìn)一步探討如何將人本管理理論應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，仍舊是企業(yè)管理者和管理學(xué)研究者們需要解決的問題；此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的環(huán)境決定了人本管理理論的應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的唯一途徑，各企業(yè)管理者仍需在實(shí)際管理過程中不斷實(shí)踐人本管理理論。

2人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1人本管理理論下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，也在一定程度上決定了企業(yè)未來發(fā)展的可能。在中國(guó)企業(yè)中，無論是大中型的國(guó)有企業(yè)還是中小型私營(yíng)企業(yè)，即使是跨國(guó)的集團(tuán)型公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍是金字塔式的，這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)實(shí)際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展掌控在一個(gè)或幾個(gè)人的手里，這種組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式使企業(yè)各部門自身的能動(dòng)性和發(fā)展空間均受到限制，員工個(gè)人發(fā)展也只能局限在這種組織建構(gòu)方式中。這樣的組織結(jié)構(gòu)并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對(duì)自身職業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)意識(shí)，也就是說，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)展的空間，并且允許員工參與到企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中來。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理理論的第一步，是要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式進(jìn)行整合，不論是國(guó)有大中型企業(yè)還是私營(yíng)中小型企業(yè)，都應(yīng)該在組織建構(gòu)中增添“監(jiān)督”的內(nèi)容，這種監(jiān)督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對(duì)主管的工作進(jìn)行監(jiān)督，主管對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督，經(jīng)理對(duì)董事會(huì)的工作進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督的內(nèi)容即領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監(jiān)督模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要將職責(zé)范圍內(nèi)的工作結(jié)果對(duì)下級(jí)職工進(jìn)行匯報(bào)，并聽取職工的意見，進(jìn)而使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況被企業(yè)全體員工所掌握。這種企業(yè)組織建構(gòu)模式使得企業(yè)管理成為面向企業(yè)全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現(xiàn)形式。

2.2人本管理理論下的人力資源管理

在人本管理理論下的人力資源管理，應(yīng)該充分體現(xiàn)出員工對(duì)自身管理的主動(dòng)性，并且展現(xiàn)出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，在員工激勵(lì)的過程中也應(yīng)該重視到員工差異。因此，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)首先將管理責(zé)任進(jìn)行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)，這可以通過企業(yè)管理者與員工的溝通來完成。在員工溝通過程中，企業(yè)管理者應(yīng)了解到每個(gè)員工的性格特征以及他們對(duì)工作成敗的歸因方式、員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的員工交流，是管理者與員工直接進(jìn)行心理交流和個(gè)人發(fā)展，是符合人本管理理論的；在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行中，員工作為知識(shí)的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識(shí)資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說，僅從員工的工作績(jī)效方面評(píng)定企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是不恰當(dāng)?shù)?，因此，?duì)企業(yè)發(fā)展的評(píng)定模式也應(yīng)有所更新，并體現(xiàn)出人本性：對(duì)內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進(jìn)行評(píng)定；對(duì)外，由同行業(yè)企業(yè)發(fā)展情況對(duì)比和員工社會(huì)關(guān)系共同評(píng)定，只有這樣，才能使企業(yè)完全認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展在行業(yè)中的位置，對(duì)員工、企業(yè)的工作效果成客觀的認(rèn)知，也只有這種基于人本管理的認(rèn)知，才能使企業(yè)對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行更科學(xué)的安排；在員工激勵(lì)方面，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)體現(xiàn)激勵(lì)的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對(duì)那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調(diào)整假期，以此體現(xiàn)企業(yè)管理對(duì)員工的尊重。

2.3人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)

將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而企業(yè)文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。組企業(yè)文化建設(shè)是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動(dòng)更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業(yè)中的主體地位；人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯。

3人本管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極作用

3.1提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

西方企業(yè)界流行著這樣一句名言：“不創(chuàng)新即死亡”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)創(chuàng)新的主體在于人才，人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中人應(yīng)用能夠使企業(yè)人才發(fā)揮自身主動(dòng)積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值提供了廣闊的空間，直接的結(jié)果就是企業(yè)創(chuàng)新能力的提高以及企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

3.2使企業(yè)凝聚力

更強(qiáng)傳統(tǒng)的企業(yè)管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發(fā)展的空間，即使對(duì)企業(yè)有所想法也不能付諸實(shí)踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態(tài)之下，彼此的聯(lián)系亦不夠緊密。在人本管理理論引導(dǎo)下的現(xiàn)代企業(yè)管理使企業(yè)員工有機(jī)會(huì)將自己對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議進(jìn)行表達(dá)和實(shí)踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業(yè)的凝聚力也因此增強(qiáng)。

4結(jié)論

篇3

所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內(nèi)所有成員作為開發(fā)和服務(wù)的重要資源進(jìn)行管理，其核心理念即尊重主體，關(guān)心個(gè)體，激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，滿足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀(jì)80年代，它的出現(xiàn)有效地將管理與人本進(jìn)行了融合。隨著教育科研管理的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的科研管理注重制度制定和執(zhí)行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無形中抑制了被管理者的主動(dòng)性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對(duì)于加速教育科研發(fā)展和提高教育工作者的素質(zhì)都有著積極的促進(jìn)作用。

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發(fā)展的方向。

人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學(xué)教育科研工作中存在一定的問題，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是科研機(jī)構(gòu)設(shè)置空缺，學(xué)校通常設(shè)置校長(zhǎng)辦公室、教導(dǎo)處、總務(wù)處等機(jī)構(gòu)，卻不設(shè)立教研處，沒有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點(diǎn)往往體現(xiàn)在撰寫論文，上報(bào)創(chuàng)新成果上，與實(shí)際教學(xué)關(guān)系不大；三是教科研活動(dòng)“含金量”低，教研活動(dòng)多局限于制訂計(jì)劃、統(tǒng)一進(jìn)度、優(yōu)化教學(xué)設(shè)計(jì)，缺乏科研的理論和實(shí)踐，缺少專業(yè)性的課題研究；四是學(xué)校教育科研成果與教師績(jī)效不能掛鉤，導(dǎo)致教師課題研究積極性不高?？v觀當(dāng)前學(xué)?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開發(fā)。因此，引進(jìn)人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們?cè)谧约旱念I(lǐng)域內(nèi)施展拳腳，是未來教育科研發(fā)展的唯一出路。

三、人本管理理念應(yīng)用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準(zhǔn)則。

人本管理以人自身為管理核心，以促進(jìn)個(gè)性發(fā)展為趨勢(shì)，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學(xué)教育科研管理中存在的問題，推動(dòng)學(xué)?？蒲泄芾硐蚋邔哟伟l(fā)展，必須遵循以下幾個(gè)準(zhǔn)則：一是遵循個(gè)性化發(fā)展準(zhǔn)則，學(xué)校在組織教師進(jìn)行教育培訓(xùn)、資源配備、崗位調(diào)換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)允許教師在合理的范圍內(nèi)對(duì)自己的工作提出個(gè)性化的要求；二是遵循引導(dǎo)性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導(dǎo)代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標(biāo)；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設(shè)準(zhǔn)則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設(shè)備、空間、設(shè)施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進(jìn)教育科研的順利進(jìn)展；四是遵循高素質(zhì)管理準(zhǔn)則，為了實(shí)現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進(jìn)學(xué)校教育科研的健康發(fā)展。

四、學(xué)校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。

人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個(gè)特定的群體，具有極強(qiáng)的職業(yè)特點(diǎn)，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎(chǔ)上，他們更需要精神的滿足。教師這個(gè)職業(yè)被社會(huì)賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認(rèn)可。而教育科研工作可以說是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時(shí)，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強(qiáng)大的科研動(dòng)力。

五、結(jié)語

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（一）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理體制不合理

由于小學(xué)學(xué)校的學(xué)生管理者所面臨的管理對(duì)象是學(xué)生，且由于學(xué)校合并、擴(kuò)招等原因使得學(xué)生的人數(shù)日益增多，管理者所面臨的工作壓力越來越大。為了應(yīng)對(duì)高強(qiáng)度的學(xué)生管理工作，管理者往往會(huì)通過制定一些相關(guān)的管理制度作為主要的管理方式，而這些規(guī)章制度往往只考慮到了管理者工作方便，卻未能從小學(xué)學(xué)生在校學(xué)習(xí)、生活的需求，使得學(xué)生管理偏向于行政化，對(duì)于學(xué)生的管理也只是執(zhí)行命令，未能尊重學(xué)生的意愿。雖然能夠得到一時(shí)的管理效果，但對(duì)于小學(xué)生未來的發(fā)展卻不利，必須對(duì)這種管理體制加以改善。

（二）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理觀念不夠先進(jìn)

管理觀念是執(zhí)行管理工作的內(nèi)在基礎(chǔ)，也是貫徹于管理工作始終的思想，只有在先進(jìn)的管理觀念的指導(dǎo)之下，學(xué)生管理者才能夠根據(jù)實(shí)際的教育工作，做出適當(dāng)?shù)墓芾硇袨椤Ｈ欢?，由于目前一些學(xué)生管理者的思想觀念過于物質(zhì)化，將一切都用物質(zhì)與金錢來衡量，使得學(xué)生管理者只是為了掙錢而進(jìn)行工作，自然不會(huì)去考慮他人的感受，也就無法做到以學(xué)生為中心的管理。另外，由于應(yīng)試教育的長(zhǎng)期影響，使得學(xué)生管理者認(rèn)為管理的最終目的就是讓學(xué)生能夠一心學(xué)習(xí)，考好成績(jī)，而忽略了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

（三）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理隊(duì)伍有待加強(qiáng)

由于在傳統(tǒng)的學(xué)生管理模式中，主要是以嚴(yán)格的制度為依據(jù)，對(duì)學(xué)生實(shí)施行政管理，這就使得學(xué)生管理者大多數(shù)具有較強(qiáng)的行政管理能力，然而在管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等方面缺乏專業(yè)化的素質(zhì)基礎(chǔ)，當(dāng)遇到一些與此相關(guān)的管理問題時(shí)，無法做出正確的決策。另外，由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，學(xué)生管理者存在較為明顯的思維定式，難以通過創(chuàng)造性的手段對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理。另外，一些學(xué)生管理者缺乏高尚的職業(yè)道德素質(zhì)，只是將學(xué)生管理作為自經(jīng)濟(jì)收入的手段，而未能從思想上去真正關(guān)心學(xué)生的成長(zhǎng)。

二、從人本視角出發(fā)加強(qiáng)小學(xué)學(xué)生管理的意義

（一）有利于學(xué)生對(duì)自己正確定位

學(xué)生在小學(xué)期間，是由家庭生活逐漸向?qū)W校生活過渡的一個(gè)重要階段，由原來幾口之家的生活，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c數(shù)十名同學(xué)一起生活，學(xué)生在心理上對(duì)自己的定位必然也會(huì)發(fā)生變化。在這樣的過程中，學(xué)生難免會(huì)遇到一些困惑與問題，而小學(xué)生心理發(fā)展不夠成熟，還不能通過自己的思考來完全解決問題，因此，必須由學(xué)生管理者通過對(duì)小學(xué)學(xué)生的管理，給予人性化的關(guān)懷，幫助學(xué)生走出困惑，解決生活與學(xué)習(xí)中的問題，才能夠幫助學(xué)生樹立信心，搞好同學(xué)之間、學(xué)生與教師之間的關(guān)系，幫助學(xué)生身心健康成長(zhǎng)。

（二）有利于以人文本學(xué)生管理理念的體現(xiàn)

自從我國(guó)提出“以人為本”的觀念以來，教育工作中，以人文本的學(xué)生管理理念就逐漸地形成、完善，然而，在實(shí)際的管理工作中，這種新型的教育觀念一直未能落實(shí)。而學(xué)校從人本視角出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理工作，則能夠督促學(xué)生管理者轉(zhuǎn)變以往行政化的管理模式，轉(zhuǎn)而增加對(duì)學(xué)生的人文關(guān)懷，從而使得以人文本的學(xué)生管理理念得以落實(shí)。

三、人本視角下加強(qiáng)小學(xué)學(xué)生管理的策略

（一）建立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理體系

首先，小學(xué)學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立小學(xué)學(xué)生管理機(jī)制，在對(duì)于小學(xué)生的教育中，除了注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)之外，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注小學(xué)生成長(zhǎng)中的問題，培養(yǎng)學(xué)生與人溝通、交往的能力，自我認(rèn)知能力等。學(xué)校應(yīng)當(dāng)專門選拔出一批管理人才來進(jìn)行學(xué)生管理工作，并且通過合理的監(jiān)督，督促管理者采取合理的方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理。另外，學(xué)校應(yīng)當(dāng)專門設(shè)立一個(gè)幫助學(xué)生解決生活、心理方面問題的部門，通過對(duì)學(xué)生進(jìn)行合理的指導(dǎo)，幫助學(xué)生健康、順利地成長(zhǎng)。

（二）樹立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念

“以人文本”在教育工作中的體現(xiàn)，就是指教育工作者要樹立以人文本的理念，將學(xué)生放在一切工作的中心，教育教學(xué)、管理工作都要從學(xué)生的角度出發(fā)，一切以促進(jìn)學(xué)生的成長(zhǎng)為出發(fā)點(diǎn)，一切以培養(yǎng)綜合能力強(qiáng)的人才為落腳點(diǎn)。這就要求小學(xué)學(xué)校要對(duì)學(xué)生管理者進(jìn)行人本觀念的培養(yǎng)，使其意識(shí)到以人為本的指導(dǎo)思想對(duì)于學(xué)生管理工作的重要意義，并且將這種思想融入到日常的學(xué)生管理工作中，樹立并落實(shí)以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念。

（三）提升小學(xué)學(xué)生管理工作隊(duì)伍的素質(zhì)

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一、人本管理思想的起源

近代管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展始于16世紀(jì)初期的資本主義工業(yè)革命，家庭手工業(yè)逐步向工場(chǎng)手工業(yè)過渡。特別是在蒸汽機(jī)發(fā)明之后，工場(chǎng)手工業(yè)又進(jìn)一步向機(jī)器大工業(yè)過渡。19世紀(jì)中后期，這種過渡基本完成。工業(yè)革命帶來了半自動(dòng)化和自動(dòng)化的機(jī)器的發(fā)展和利用，使得大批量地生產(chǎn)商品成為可能，并且由此建立了現(xiàn)代工業(yè)組織。這些擁有巨大潛在生產(chǎn)能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力，尋求科學(xué)方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)、組織成本，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行有效的監(jiān)督成為當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學(xué)管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理”理論應(yīng)運(yùn)而生。泰勒的《科學(xué)管理原理》和法約爾1916年的《一般工業(yè)管理》開創(chuàng)了現(xiàn)代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。

二、揭開人本管理內(nèi)涵的奧秘

人本管理思想誕生以后，它的概念和內(nèi)涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對(duì)人的基本假設(shè)之上的。研究發(fā)現(xiàn)，無論何種管理學(xué)派，它首先對(duì)企業(yè)中的人作一個(gè)基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認(rèn)，這就把人的因素當(dāng)作了管理中的事實(shí)上的首要因素和本質(zhì)因素。這無疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著的調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動(dòng)。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。

隨著對(duì)“人為什么要?jiǎng)?chuàng)辦企業(yè)，為什么要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”此類問題的探究，我們發(fā)現(xiàn)，停留在調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，即提高人力資源作為一種生產(chǎn)要索的使用效率的層面來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)?，這里的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實(shí)意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。正因?yàn)榇耍覀兯岢龅娜吮竟芾?，即通過以人為本的企業(yè)管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，達(dá)到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，才是人本管理應(yīng)有的哲學(xué)涵義和理想境界。

三、電信企業(yè)管理中的人本管理

如何運(yùn)用人本管理？接下來筆者針對(duì)我國(guó)電信企業(yè)的現(xiàn)狀，有針對(duì)性的提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）改變用人觀念

人本管理的運(yùn)用是企業(yè)人力資源開發(fā)、培養(yǎng)的目的所在，是人力資源開發(fā)管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。

1.實(shí)行崗位競(jìng)聘制度

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本法則。為了最大限度挖掘企業(yè)人力資源潛能，優(yōu)化人力資源配置，促使企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求和國(guó)際通行規(guī)則，本著精簡(jiǎn)、效能的原則，細(xì)化崗位描述，確定崗位職數(shù)，在明晰崗位職責(zé)和權(quán)限的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)規(guī)范的企業(yè)各類人員競(jìng)聘辦法，雙向選擇，擇優(yōu)錄用。針對(duì)目前我國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)狀，在關(guān)鍵崗位人才的引進(jìn)和選聘上，應(yīng)充分注意面向社會(huì)吸納一批企業(yè)急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、國(guó)際市場(chǎng)開發(fā)人才、具有綜合技能和素質(zhì)的復(fù)合型人才，以優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。

（二）構(gòu)建與戰(zhàn)略相適應(yīng)的開發(fā)培訓(xùn)體系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源所具有的知識(shí)和技能會(huì)相對(duì)老化，而社會(huì)對(duì)人力資源質(zhì)量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)更新電信企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)證研究和技能素質(zhì)的提高，以避免、減少人力資本無形損耗，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值。根據(jù)人力資本相關(guān)理論，對(duì)電信運(yùn)營(yíng)業(yè)來說，強(qiáng)化人力資本保值增值意識(shí)尤為重要，因?yàn)殡娦胚\(yùn)營(yíng)業(yè)是一個(gè)典型的知識(shí)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。作為運(yùn)營(yíng)主體，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的生存發(fā)展需要大量的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和市場(chǎng)應(yīng)用開發(fā)人才。電信運(yùn)營(yíng)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)間管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的主體是人，由此決定了競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)必然是對(duì)具有創(chuàng)新意識(shí)和能力的高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，中國(guó)入世后，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)日趨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)加大了其高層次人才流動(dòng)和流失的風(fēng)險(xiǎn);另一方面，現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展加快了其人力資本無形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資本保值增值，成為現(xiàn)代電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)需要時(shí)刻加以關(guān)注的問題。這一問題得不到重視和解決，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)就會(huì)失去發(fā)展的永恒動(dòng)力和贏得競(jìng)爭(zhēng)的真正資本。加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，無疑有助于提高人力資源質(zhì)量，減少和避免人力資本無形損耗。但對(duì)中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)這樣的大型電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不能停留在零零散散的粗放狀態(tài)，而必須著眼于構(gòu)建科學(xué)有效的員工崗位開發(fā)培訓(xùn)體系，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本保值增值，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無論一個(gè)企業(yè)擁有怎樣先進(jìn)的技術(shù)與設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理的關(guān)鍵是激勵(lì)”。

1.在物質(zhì)激勵(lì)方面

建議電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)建立一套完整的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不斷完善薪資體系改革，實(shí)行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業(yè)福利政策，重點(diǎn)向有貢獻(xiàn)的員工傾斜;擴(kuò)大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。

2.在精神激勵(lì)方面

建議電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化激勵(lì)的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)考慮帶薪休假所帶來的積極作用，有利于員工身心健康的調(diào)整;結(jié)合各類電信員工的特點(diǎn)進(jìn)行分類，對(duì)不同的員工采取不同重點(diǎn)激勵(lì)，并為員工提供可供選擇的激勵(lì)包;大體可采用以下幾種激勵(lì)方法:

1)目標(biāo)激勵(lì)法

2)尊重激勵(lì)法

3)參與激勵(lì)法

4)工作激勵(lì)法

5)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)法

早在1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個(gè)理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。因?yàn)槿说男枨笫侨轿弧⒍鄬哟蔚?，所以，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制必須是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，才能逐步培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工更大的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;才會(huì)自覺地把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致起來，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)盡心盡力。

總之，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)必須認(rèn)清新形勢(shì)，圍繞從規(guī)模型發(fā)展向規(guī)模效益型發(fā)展轉(zhuǎn)變的任務(wù)和目標(biāo)，改進(jìn)、完善和建立新的人才管理機(jī)制，更好的運(yùn)用人本管理理論，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員、員工三支隊(duì)伍建設(shè)，落實(shí)精細(xì)管理要求，提高執(zhí)行能力，全面提升企業(yè)人員的素質(zhì)，，從而確保電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)未來持續(xù)、健康、快速地發(fā)展;在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位

參考文獻(xiàn)

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5、吉姆柯林斯，從優(yōu)秀到卓越，北京:中信出版社，2002，

篇6

傳統(tǒng)的教師績(jī)效管理理念從本質(zhì)上講是以行政為本、以任務(wù)為導(dǎo)向，過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出，忽視對(duì)人的價(jià)值、尊嚴(yán)及幸福的關(guān)注;教師在績(jī)效管理中并沒有起到主體作用，有效參與不足，教師個(gè)人的潛力無法得到有效的挖掘，績(jī)效水平難以得到有效的提升。從績(jī)效文化的層面講，人本理念在我國(guó)高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用是當(dāng)下高校管理理念創(chuàng)新與發(fā)展的必然要求。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，促進(jìn)了我國(guó)高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發(fā)展，為高校教師績(jī)效管理提供了新的價(jià)值導(dǎo)向。人本理念要求高校在教師的績(jī)效管理中堅(jiān)持以人為本，樹立人本取向的績(jī)效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建設(shè)，不斷創(chuàng)新教師發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，謀求教師的全面發(fā)展。卓越的高校教師績(jī)效水準(zhǔn)來自于以人為本的卓越管理，堅(jiān)持高校教師績(jī)效管理的人本選擇成為必然。

2高校教師績(jī)效管理人本選擇的價(jià)值內(nèi)涵

高校教師的績(jī)效管理，面臨著價(jià)值取向的問題。對(duì)于高校教師的績(jī)效管理，價(jià)值取向在績(jī)效管理過程中對(duì)績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施、績(jī)效的考核與改進(jìn)都有著明確的導(dǎo)向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開展績(jī)效評(píng)估與管理中所確立的價(jià)值活動(dòng)方向，并從根本上影響著教師的活動(dòng)與行為表現(xiàn)。教師的績(jī)效是衡量教師教學(xué)、科研等工作成績(jī)與效果的重要尺度，是其工作水準(zhǔn)與能力的重要體現(xiàn)。堅(jiān)持人本價(jià)值取向，就是要堅(jiān)持以人的生命與價(jià)值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴(yán)與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績(jī)效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵(lì)并形成機(jī)制，在績(jī)效管理目標(biāo)的選擇上、在評(píng)估的主體上、在管理的模式上進(jìn)行變革與發(fā)展?？?jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評(píng)估主體上注重教師的自我評(píng)價(jià)，學(xué)生、學(xué)校的外在評(píng)價(jià);管理模式上更加強(qiáng)調(diào)自我管理，打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)，促使教師真正成為自我實(shí)現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務(wù)，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發(fā)展。

3高校教師績(jī)效管理的人本模式

促進(jìn)高校教師績(jī)效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，構(gòu)建教師績(jī)效管理的人本模式。

3.1堅(jiān)持管理理念的人本選擇

目前，以人為本已成為我國(guó)高校管理理念的新訴求，高校教師的績(jī)效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績(jī)效管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)?？?jī)效溝通的良性互動(dòng)平臺(tái);在績(jī)效管理中，應(yīng)尊重教師的社會(huì)與個(gè)人價(jià)值，把績(jī)效管理的目的、落腳點(diǎn)放在人的解放與發(fā)展上，并想方設(shè)法為教師創(chuàng)造更大的價(jià)值與成果提供條件;要把教師作為績(jī)效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開發(fā);要不斷加強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，增強(qiáng)他們不斷進(jìn)取的精神，進(jìn)而不斷提升教學(xué)質(zhì)量與科研水平，從而促進(jìn)高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。

3.2堅(jiān)持管理方式的人本選擇

績(jī)效管理是一個(gè)包含績(jī)效計(jì)劃與執(zhí)行、績(jī)效考核與評(píng)估、反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個(gè)人持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應(yīng)用到教師績(jī)效管理的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績(jī)效計(jì)劃的制定上，將教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，通過強(qiáng)化自我管理、目標(biāo)管理、責(zé)任管理，形成有效的教師激勵(lì)機(jī)制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學(xué)校黨政機(jī)關(guān)更要切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強(qiáng)與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績(jī)效目標(biāo)更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績(jī)效執(zhí)行的過程中，為教師參與績(jī)效管理提供切實(shí)可行的平臺(tái)。同時(shí)，要加強(qiáng)行政工作的透明度，通過發(fā)展電子政務(wù)，使教師及時(shí)了解學(xué)校的工作動(dòng)態(tài)，為教師表達(dá)意愿提供良好的溝通渠道。在績(jī)效反饋與改進(jìn)上，人本模式注重績(jī)效的評(píng)估實(shí)效，強(qiáng)調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績(jī)效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。

3.3堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)的人本選擇

績(jī)效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)方式，績(jī)效評(píng)價(jià)的主體漸顯多元化。為此，應(yīng)構(gòu)建“360度”的績(jī)效評(píng)價(jià)主體，加強(qiáng)教師的自我評(píng)價(jià)。要突出教師在績(jī)效管理中的主體地位，增強(qiáng)他們的參與意識(shí)。只有教師廣泛深入地參與到績(jī)效管理中，才能在心理上、行動(dòng)上支持組織的績(jī)效管理活動(dòng)，才能更好地診斷績(jī)效差距，以此不斷改善自身的績(jī)效水準(zhǔn)，才能真正形成以人為本的績(jī)效文化，促進(jìn)自我績(jī)效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動(dòng)教師的發(fā)展與學(xué)?？?jī)效管理水平的提升。

3.4打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)

篇7

1．轉(zhuǎn)變管理觀念

人本化理念是教學(xué)管理工作進(jìn)行的保證、方向。形成一種新的管理模式，建立以人為核心的管理觀念，以全體師生的本身發(fā)展為主，進(jìn)行相關(guān)的教學(xué)管理工作。思維觀念的轉(zhuǎn)變是教育管理工作實(shí)行的根本保證，調(diào)動(dòng)全體師生的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，采用一定的激勵(lì)制度，提供一定的機(jī)會(huì)，從精神轉(zhuǎn)變方面更好地達(dá)到教學(xué)管理人本化理念的實(shí)施。

2．進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新完善

教學(xué)管理制度的創(chuàng)新完善是人本化理念實(shí)施的需要，以原有的管理制度為基礎(chǔ)，加入一定的靈活性、方向性，多些自主進(jìn)行的放權(quán)制度，給教師、學(xué)生更多的選擇權(quán)，充分調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，最大限度上滿足學(xué)生個(gè)性化發(fā)展的需要。放大學(xué)生的專業(yè)選擇權(quán)限，如果有學(xué)生在入學(xué)之后發(fā)現(xiàn)所學(xué)專業(yè)不適合的，經(jīng)一定的調(diào)查取證，可以給予自主選擇權(quán)。教師同樣也可以有相關(guān)的要求，展己所長(zhǎng)，以興趣、能力為基準(zhǔn)，快樂教學(xué)。高校可為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)提供更加自由的選擇空間，允許學(xué)生按照自己的興趣、愛好、特長(zhǎng)在一定范圍內(nèi)自主選擇專業(yè)，以滿足其自身個(gè)性充分發(fā)展的要求。高?？梢栽诒ＷC學(xué)生掌握基本專業(yè)知識(shí)的前提下，給學(xué)生更多不同方向發(fā)展的引導(dǎo)。此外，拓寬選課的類目，放開選課類目的局限性，調(diào)整選修課與必修課的考核比例，增加興趣愛好課程；教師可以在制度內(nèi)開展自己有能力的課程，通過在學(xué)生中調(diào)研的方式鼓勵(lì)優(yōu)秀教師授課，適當(dāng)給予一定的物質(zhì)補(bǔ)助。同時(shí)也可以讓師生參與到教學(xué)管理制度的完善中去，管理者要多聽取師生意見，鼓勵(lì)師生參與，把主動(dòng)權(quán)交給被管理者，引導(dǎo)教師、學(xué)生自主改善。

3．全面改良管理隊(duì)伍

教學(xué)管理工作是靠管理者與被管理者共同完成的，即教學(xué)管理人員和全體師生，教學(xué)管理人本化理念的實(shí)施首先要從教學(xué)管理人員做起。要發(fā)現(xiàn)教學(xué)管理隊(duì)伍存在的問題并加以分析，加強(qiáng)教學(xué)管理人員的職業(yè)管理培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)，建立完善的教學(xué)管理體系，定期進(jìn)行教學(xué)管理人員的考核，將一些好的管理方法進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施。要經(jīng)常去傾聽?zhēng)熒男穆?，了解師生的想法，到一些好的院校參觀學(xué)習(xí)，及時(shí)跟進(jìn)并學(xué)習(xí)好的管理方式，適當(dāng)提高教學(xué)管理隊(duì)伍的福利待遇，為教學(xué)管理人本化理念的進(jìn)行做到最好、最全面的準(zhǔn)備。

二、結(jié)束語

篇8

圖書館員是圖書館各構(gòu)成要素中最活躍、最有生氣的部分,是圖書館最具生命力的物質(zhì)力量與精神力量的源泉。以人為本是新世紀(jì)圖書館管理的基本原理。圖書館必須緊緊抓住人本管理這一重要環(huán)節(jié),激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性,提高圖書館工作效率,滿足讀者和社會(huì)的信息需求,以適應(yīng)這個(gè)“知識(shí)爆炸”和“信息革命”的時(shí)代。

2　為何21世紀(jì)圖書館仍要實(shí)行和加強(qiáng)人本管理

2.1　新世紀(jì)圖書館工作的新形勢(shì)要求圖書館必須加強(qiáng)人本管理21世紀(jì),圖書館工作面臨著新的形勢(shì)和變化。①知識(shí)信息迅猛增長(zhǎng),而且知識(shí)老化周期縮短。人類知識(shí)約2年增加1倍,一般的文獻(xiàn)信息的有效利用期為5-15年。這就要求館員具有廣博的知識(shí)和迅速獲取新信息的能力;②文獻(xiàn)信息的載體多樣化。除傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)外,電子圖書、電子報(bào)刊和融文字、聲音、圖像及動(dòng)畫于一體的多媒體資料等電子型文獻(xiàn)已逐漸成為圖書館館藏的重要載體。館員要對(duì)這些電子型文獻(xiàn)了如指掌,耳熟能詳,積極主動(dòng)地為讀者提供多方面的信息服務(wù);③圖書館工作方式發(fā)生很大變化。圖書館傳統(tǒng)手工操作的采編、流通等實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化作業(yè)和管理,而且在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下,實(shí)現(xiàn)全球連網(wǎng),信息共享。這就需要館員不僅熟練掌握現(xiàn)代通訊技術(shù)和信息技術(shù),還要當(dāng)好信息導(dǎo)航員的角色,作好網(wǎng)絡(luò)信息的組織整序工作;④服務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展。圖書館由傳統(tǒng)單純的借閱服務(wù)到名目繁多的各種信息服務(wù)。這都得館員努力創(chuàng)造條件,深化服務(wù)層次,加大服務(wù)廣度。

2.2　我國(guó)圖書館的管理現(xiàn)狀迫切需要實(shí)行和加強(qiáng)人本管理

人本管理本是企業(yè)的管理原理和方法。西方國(guó)家早已運(yùn)用于圖書館管理工作之中,并取得了顯著的效果。遺憾的是,我國(guó)圖書館管理學(xué)從理論上專門進(jìn)行研究探討的卻不多,付諸圖書館管理實(shí)踐的更是少之又少。許多圖書館將圖書館管理僅僅看作是圖書管理,即對(duì)書的管理而非對(duì)人的管理。

我國(guó)當(dāng)前圖書館管理的主要弊端表現(xiàn)在:①傳統(tǒng)的行政命令方式。不了解館員的個(gè)性心理特征,不考慮館員的合理要求和愿望。沒有促膝談心的誠(chéng)意,不是和風(fēng)細(xì)雨的說服,故而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)館員的積極性;②人員素質(zhì)不高。首先是館領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不強(qiáng)。許多圖書館領(lǐng)導(dǎo)是其他單位落聘而硬塞過來的。外行管理內(nèi)行的現(xiàn)象比較普遍。其次是館員素質(zhì)不高。低素質(zhì)低學(xué)歷的所占比例較大,高素質(zhì)的專業(yè)人才不多。有的專業(yè)人才也因圖書館地位低、待遇差而跳槽了;③用人不當(dāng)。有的圖書館不是用人所長(zhǎng),人盡其才,各得其所,而是循私用人,排斥異己,某種程度上挫傷了部分館員尤其是高學(xué)歷高素質(zhì)館員的主觀能動(dòng)性;④缺乏激勵(lì)機(jī)制。干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,工作優(yōu)劣一個(gè)樣。這種全館吃大鍋飯的傳統(tǒng)體制是不可能充分激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性的。3　新世紀(jì)圖書館實(shí)行人本管理的幾點(diǎn)建議3.1　建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型的館員隊(duì)伍處在信息革命時(shí)代,面對(duì)高速發(fā)展的信息技術(shù),圖書館需要培養(yǎng)一支高學(xué)歷高素質(zhì)的館員隊(duì)伍。館員必須具備:①良好的思想道德素質(zhì);②豐富的信息管理知識(shí);③高水平的信息處理能力和創(chuàng)新能力;④有較好的外語水平;⑤較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)技能。培養(yǎng)人才的途徑有兩條:①吸收高校信息管理專業(yè)畢業(yè)的高學(xué)歷復(fù)合型人才;②各種層次、多種形式的在職培訓(xùn)。每個(gè)圖書館必須努力創(chuàng)造條件,唯才是舉,用人唯賢。作為館領(lǐng)導(dǎo)來說,還應(yīng)用人得當(dāng),根據(jù)每個(gè)館員個(gè)性、知識(shí)、能力的層次和差異,安排到適合他們的各個(gè)具體工作崗位上,使每個(gè)館員各得其所,人盡其才。只有這樣,才能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)館員的工作積極性。

3.2　建立健全充滿活力的激勵(lì)機(jī)制建立健全充滿活力的激勵(lì)機(jī)制,是人本管理一個(gè)極其重要的方面。①圖書館必須健全一整套公正可行的館內(nèi)工作規(guī)章制度。以便每個(gè)館員有章可循。這實(shí)際上就是傳統(tǒng)的約束機(jī)制。俗話說,無規(guī)矩不成方圓,應(yīng)該強(qiáng)調(diào)約束機(jī)制在新世紀(jì)圖書館工作中仍然起著重要作用,而且與人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。圖書館要設(shè)法增加創(chuàng)收,努力提高館員的經(jīng)濟(jì)待遇,扭轉(zhuǎn)館員工資水平偏低的狀況,實(shí)行館內(nèi)工資改革,根據(jù)按勞分配的原則,不僅要考慮館內(nèi)工資收入平衡,還要適當(dāng)拉開工資獎(jiǎng)金的差距;③圖書館在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),更主要的應(yīng)采取精神激勵(lì)方法。要教育館員樹立遠(yuǎn)大理想,結(jié)合本館新世紀(jì)建設(shè)目標(biāo)確立每個(gè)館員自身的工作目標(biāo),明確相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利。從而激發(fā)館員的能動(dòng)性,增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感。建立和諧的館內(nèi)人際關(guān)系。教育館員互相尊重、彼此理解、團(tuán)結(jié)友愛、共同競(jìng)爭(zhēng)、攜手發(fā)展,營(yíng)造一種充滿活力充滿智慧和創(chuàng)造力的氛圍。館領(lǐng)導(dǎo)還要充分發(fā)揮思想教育的激發(fā)作用。對(duì)每個(gè)館員尊重信任,做到曉之以理,動(dòng)之以情,使之保持正確的思想行為,真正發(fā)揮每個(gè)館員的積極性和創(chuàng)造性。

3.3　實(shí)行民主化管理新世紀(jì)圖書館的人本管理就是要尊重館員的權(quán)力,重視館員的智慧,激發(fā)館員的創(chuàng)造性,提高圖書館的工作效率,以服務(wù)于這個(gè)信息革命的時(shí)代。這就要求館領(lǐng)導(dǎo)管理行為民主化。那種傳統(tǒng)的獨(dú)斷型和家長(zhǎng)型管理作風(fēng)是與民主化管理格格不入甚至背道而馳的,只會(huì)嚴(yán)重挫傷館員的工作積極性,影響圖書館的服務(wù)效果。民主化管理作風(fēng)具體體現(xiàn)在:①館領(lǐng)導(dǎo)與館員地位平等,相互尊重;②讓館員參與決策和管理;料,為真正的研究者提供方便。同時(shí),也有效地緩減上面闡述過的由圖書外借引起的弊病,如書刊資源浪費(fèi)、助長(zhǎng)讀者私心及惰性,無法滿足讀者集中需求等問題。另一方面,可以使圖書館大多數(shù)職工從外借中解放出來,充實(shí)到閱覽部或其他更重要的部門中去。當(dāng)前,隨著信息化的發(fā)展,讀者的整體水平也不斷提高,他們對(duì)文獻(xiàn)的需求不僅僅滿足原始資料的獲得,其需求越來越復(fù)雜、精確,要求越來越高,這就需要圖書館抽出更多的人力物力從事這方面的工作,努力使進(jìn)館的每本書都活起來,而不僅僅成為庫(kù)存或局限于原始流通。

圖書不外借,僅供館內(nèi)閱覽,是一個(gè)新的思路,新的舉措,必然會(huì)引起這樣那樣的問題。比如閱覽部書庫(kù)飽和、書架緊缺、閱覽座位不夠用等等,這些都需要我們一一協(xié)調(diào)給予解決?，F(xiàn)筆者專門談一談為了緩解閱覽座位不夠用而引起讀者用書和本子占座位的問題。對(duì)圖書館來講,應(yīng)擴(kuò)大自修室,增加座位,以滿足廣大讀者來閱覽部借閱自修等愿望 。對(duì)讀者而言,發(fā)閱覽證收取費(fèi)用,比如10塊錢可來閱覽部自修100次,每次半天,這樣讀者的閱覽證用一次少一次,就不會(huì)出現(xiàn)用書和本子占座位的情況。再者從某種意義上講,實(shí)行閱覽證收費(fèi),可以激發(fā)讀者的閱讀積極性,促使不愛看書的讀者到閱覽部看書,因?yàn)閷W(xué)生讀者是多種多樣的,并非所有的學(xué)生都是能主動(dòng)積極地學(xué)習(xí),實(shí)行發(fā)閱覽證收費(fèi),學(xué)生付了錢,才拿到閱覽證,總要到閱覽部瀏覽一下,而閱覽部藏書門類齊全,學(xué)生在無意瀏覽的過程中,忽然看到書中某處解開了平時(shí)積下的多種零散的疑惑,頗有茅塞頓開之感,這樣,會(huì)變無意閱覽為有意閱覽,從而激發(fā)這些學(xué)生的閱讀積極性。實(shí)際上,研究讀者心理活動(dòng),對(duì)于引導(dǎo)讀者利用圖書館和制定正確的管理制度是十分重要的。

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